SECTION 1:      LA NOTION ET LE PRINCIPE DE LA SUSPENSION DE L’EXECUTION DU CONTRAT

• 1. LA NOTION DE LA SUSPENSION DE L’EXECUTION DU CONTRAT

La suspension du contrat interrompt d’une manière provisoire les relations de travail. C’est le temps mort pendant lequel l’exécution de la prestation de travail est suspendue.

Pour qu’il y ait suspension, il faut une impossibilité absolue d’exécution.

Par ailleurs, l’interruption doit être temporaire. En effet, passé un certain délai, l’une des parties pourra demander la résiliation du contrat dont l’exécution n’a plus d’utilité.

• 2. LE PRINCIPE DE LA SUSPENSION DE L’EXECUTION DU CONTRAT

En droit civil, la suspension revêt un caractère exceptionnel car l’inexécution des obligations entraîne, dans la plupart de cas, l’anéantissement des conventions (et dans un contrat synallagmatique, lorsque l’une des parties se trouve dans l’impossibilité d’exécuter ses obligations en raison d’un événement de force majeure, l’autre partie est libérée de son obligation).

Le contrat est suspendu lorsque l’événement de force majeure ne constitue qu’un obstacle temporaire à son exécution. Il y a dissolution du contrat lorsque cet obstacle apparaît définitif.

Les lois relevant du droit du travail comportent d’importantes dérogations à ce principe concernant aussi bien les cas de suspension (qui ne sont pas nécessairement des cas de force majeure), les conséquences (le maintien dans certaines hypothèses de l’obligation de payer la rémunération), ainsi que les répercussions de ces cas de suspension qui peuvent aboutir à la cessation du contrat.

SECTION II : LES CAS DONNANT LIEU A LA SUSPENSION DE L’EXECUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL

• 1. L’INCAPACITE DE TRAVAIL PEUT RESULTER DE LA MALADIE OU D’UN ACCIDENT

Les maladies professionnelles sont celles que le travailleur contracte pendant ou à l’occasion de l’exécution de son travail, sur le lieu ou en dehors des installations de l’entreprise. Seules les maladies énumérées par la loi sont considérées comme étant des maladies professionnelles contrairement aux accidents qui ne font l’objet d’aucune limitation légale pourvu qu’ils surviennent sur le lieu du travail ou sur le trajet entre le domicile et le lieu du travail ou Vice versa.

S’agissant des maladies professionnelles ou d’accident de travail, aux termes de la réglementation de la sécurité sociale le travailleur conserve le droit pendant les 6 premiers mois de suspension du contrat aux 2/3 de la rémunération en espèces et à la totalité des allocations familiales (article 106, al. 1).

L’employeur est autorisé à déduire mensuellement les sommes versées au travailleur par l’INSS en introduisant les pièces justificatives qui doivent être acceptées après vérification par cet institut et pendant la même période, le droit aux avantages en nature subsiste à moins que le travailleur n’en ait demandé la contre-valeur en espèces. Le logement ne peut toutefois être remplacé par sa contre-valeur.

Passé ce délai, le travailleur est mis à la disposition de l’Institut National de Sécurité Sociale (INSS). En revanche, lorsqu’il s’agit d’une maladie non professionnelle, le contrat de travail est suspendu pendant six mois d’incapacité du travailleur d’exécuter celui-ci.

Dans ce cas, l’employeur peut résilier le contrat moyennant une indemnité de résiliation correspondant au préavis dû en cas de contrat à durée indéterminée.

La convention collective interprofessionnelle nationale du travail proroge jusqu’à trois mois le délai pendant lequel le travailleur victime d’une maladie professionnelle reste sous la charge de l’employeur ;

1. Ainsi la maladie ou l’accident doivent être constatés par un certificat médical.

Lorsque la maladie ou l’accident ou l’aggravation de la maladie ou d’un accident résulte des faits ci après l’employeur n’est pas responsable ; il s’agit de:

• ¬ D’une maladie ou accident provoqué par une infraction commise par le travailleur et ayant entraîné sa condamnation définitive ;
• ¬ d’un accident survenu à l’occasion de la pratique d’un sport dangereux, d’un exercice violent pratiqué au cours ou en vue d’une compétition ou d’une exhibition sauf lorsque ceux-ci sont organisés par l’employeur ;
• ¬ d’une maladie ou d’un accident survenu à la suite d’excès de boissons ou de drogue
• ¬ d’une maladie ou d’un accident provoqué par la faute intentionnelle de l’intéressé ;
• ¬ d’une maladie ou d’un accident survenu à la suite des travaux effectués pour compte d’un tiers
• ¬ des faits de guerre, des troubles ou d’émeutes sauf s’ils proviennent par le fait ou à l’occasion du travail.
• 2. L’INCAPACITE DE TRAVAIL PEUT RESULTER DE LA GROSSESSE, DE L’ACCOUCHEMENT OU DE LEURS SUITES

La femme a le droit de suspendre son contrat pendant quatorze semaines consécutives dont huit semaines maximum postérieures à la délivrance et six semaines avant l’accouchement (article 130).

Pendant ce temps, la femme a droit au 2/3 de la rémunération ainsi qu’aux avantages contractuels en nature et ce, que l’enfant vive ou non, que la femme soit mariée ou non) et durant cette période l’employeur ne peut pas rompre le contrat du travail.

L’INCARCERATION DU TRAVAILLEUR

Les mesures privatives de liberté constituent des cas de suspension. En cas d’incarcération du travailleur, l’employeur peut mettre fin au contrat du travail sans indemnités, après 3 mois de suspension ou si le travailleur est condamné par la suite à une peine de service pénale principale supérieure à 2 mois.

• 4 LA GREVE OU LE LOCK-OUT

La cessation concertée du travail en vue de faire aboutir des revendications d’ordre professionnel. Elle entraîne la suspension du contrat de travail sans limitation de délai.

Le lock-out est la fermeture de l’entreprise par l’employeur en réaction aux revendications professionnelles émanant des travailleurs.

Ils constituent des cas de suspension, lorsqu’ils sont déclenchés dans le respect de la procédure des règlements des conflits collectifs du travail.

• 5. LA MISE A PIED

C’est une suspension disciplinaire du contrat de travail ; Cette sanction doit être reprise par la convention, prévue par le contrat de travail ou par le règlement d’entreprise collective. Quoi qu’il ne peut excéder deux fois quinze jours par an. Cette sanction est privative du paiement de la rémunération.

• 6. LA FORCE MAJEURE

Il y a force majeure lorsque l’événement est imprévisible, irrésistible et insurmontable et non imputable à l’une ou l’autre partie constituant. Une impossibilité absolue d’exécution d’obligations contractuelles (cataclysme, inondation, incendie, etc.). La force majeure est constatée par l’inspecteur du travail et ne peut donner lieu à la En cas de force majeure, l’employeur doit au travailleur et à sa famille : les avantages en nature et notamment les soins médicaux, dentaires, chirurgicaux, pharmaceutiques et hospitaliers ; les frais de déplacement nécessaire ; les lunettes et appareils d’orthopédie et de prothèse (prothèse dentaire exceptée), résiliation du contrat que lorsqu’elle perdure plus de deux mois.

• 7. L’APPEL OU LE RAPPEL SOUS LE DRAPEAU ET L’ENGAGEMENT VOLONTAIRE EN TEMPS DE GUERRE DANS LES FORCES ARMEES CONGOLAISES OU D’UN ETAT ALLIE

C’est l’engagement volontaire dans les forces armées nationales ou dans celles d’un Etat allié ou le cas de réquisition militaire.

LES SERVICES PRESTES EN EXECUTION DES MESURES DE REQUISITIONS MILITAIRES OU D’INTERET PUBLIC PRISES PAR LE GOUVERNEMENT

• 9. L’EXERCICE DES MANDATS PUBLICS OU D’OBLIGATIONS CIVIQUES

En cas d’exercice des mandats publics ou d’obligations civiques, l’employeur peut mettre fin au contrat moyennant Paiement des indemnités prévues par le contrat ou la convention collective après 12 mois de suspension.

Pair ailleurs, d’autres circonstances peuvent entraîner la suspension du contrat de travail même sans être prévues par le code du travail. Il s’agit notamment des difficultés économiques, du congé technique, de l’interruption de carrière, du congé éducatif payé, du congé payé, politique (cas de ville morte), des absences pour comparution aux audiences des cours et tribunaux du travail, des vacances annuelles.

SECTION III : LES EFFETS DE LA SUSPENSION

En principe, les parties sont déliées de toutes obligations pendant la durée de suspension du contrat ; sauf en cas de maladie, accident professionnelle, grossesse et accouchement etc. déjà vus.

S’agissant de la résiliation du contrat pendant la suspension, il faut relever qu’il est interdit de résilier le contrat pendant qu’il est suspendu

Cependant, la femme en congé de maternité peut rompre le contrat sans préavis pendant la grossesse et pendant les six semaines suivant l’accouchement. A la reprise des services, elle dispose d’une demi-heure par jour pour allaiter son enfant.

CHAPITRE V : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail, constitue Un régime libéral, la source principale des rapports individuels de travail. Ainsi, libres de s’engager, les parties peuvent se désengager de leurs obligations. La liberté entraîne donc la réciprocité.

Cependant, la théorie moderne du droit du travail a tendance à distinguer le principe de la liberté de celui de la réciprocité, de sorte que, si la conclusion du contrat de travail est encore soumise au principe de la liberté celui de la réciprocité n’est plus de mise en cas de rupture du contrat.

La doctrine moderne invoque à cet effet les impératifs sociaux de droit du travail et la nécessité d’assurer la stabilité d’emploi et des revenus des salariés. Ainsi, le législateur a réglementé strictement la cessation du contrat de travail dans ses deux formes (orale et écrite) à durée déterminée et à durée indéterminée par la définition des motifs susceptibles d’y donner lieu et par l’indication de la procédure à suivre par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

SECTION 1 : LES MODES GENERAUX DE CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut indistinctement prendre fin par l’accord des parties, le décès de l’une des parties, la force majeur, la résolution judiciaire, le motif grave ou la faute lourde.

• 1. LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR CONSENTEMENT MUTUEL

Le code du travail mentionne, sans détails, en Son article 149, la faculté pour les parties au contrat de travail d’y mettre fin volontairement.

• 2. LA RESOLUTION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La cessation du contrat de travail par le tribunal a lieu à la demande de l’une des parties soit en cas des conflits soit d’un commun accord entre les parties, toutefois en respect de la procédure en la matière. Il en est de même lors que le contrat est conclu en violation des conditions de formation et validité des contrats : consentement, capacité, objet et cause.

• 3. LE DECES DE L’UNE DES PARTIES AU CONTRAT DU TRAVAIL

Le décès du travailleur

Met fin au contrat de travail d’une manière définitive. Le salaire et autre avantages dû sont versés aux héritiers de ce dernier. La pratique de la substitution d’un membre de la famille n’est pas un droit légal, il s’agit d’une compensions de l’employeur

Le décès de l’employeur

Cependant il n’en est pas le cas avec le décès de l’employeur car le travailleur reste sous la charge de subrogeant.

• 4. LA FORCE MAJEURE

La force majeure, est un événement imprévisible, inévitable et insurmontable, rendant impossible l’exécution du contrat de travail, entraîne la suspension ou la rupture de celui-ci selon que le fait la caractérisant est ou non temporaire.

En matière de contrat à durée déterminée, la force majeure exonère les parties de toute responsabilité et indemnité du fait de la rupture abusive.

• 5. LE MOTIF GRAVE (LA FAUTE LOURDE)

La notion de faute lourde (article 72, code du travail).

La faute lourde est un manquement, un interdit, un vice qui offre la voie à une rupture brusque du contrat sans préavis pour la victime.

Cette définition tire sa substance de la jurisprudence qui a continuellement affirmé que la faute lourde se conçoit comme la faute rendant impossible la continuation immédiate des relations contractuelles.

La faute lourde doit donc, pour donner lieu à la rupture du contrat de travail, être d’une gravité si exceptionnelle qui place la partie victime dans l’impossibilité morale de tolérer la poursuite des liens contractuels.

La faute lourde de l’employeur :

L’employeur commet une faute lourde qui permet au travailleur de rompre le contrat lorsqu’il manque gravement aux obligations du contrat, notamment lorsque l’employeur ou son préposé se rend coupable envers lui d’un acte d’improbité, de harcèlement sexuel ou moral, d’intimidations, de voies de fait, d’injures graves;

L’employeur ou son préposé lui cause intentionnellement un préjudice matériel pendant ou à l’occasion de l’exécution du contrat en cours d’exécution du contrat, la sécurité ou la santé du travailleur se trouve exposée à des dangers graves qu’il n’a pas pu prévoir au moment de la conclusion du contrat ou lorsque sa moralité est en péril ;

L’employeur persiste à ne pas appliquer les dispositions légales ou réglementaires en vigueur en matière du travail.

La partie qui se prévaut de résilier le contrat pour faute lourde de l’autre partie est tenue de le faire dans le deux jours ouvrables au plus tard après avoir eu connaissance des faits qu’elle invoque et de notifier ce fait par écrit dans les quinze jours qui suivent la résiliation à l’autre partie. (ART.72 CT)

La notification de la lettre doit être déposée contre récépissé pour servir des preuves et la partie victime a droit au dommages et intérêts pour réparation du dommage lui causé.

L’octroi de ces dommages intérêts est subordonné aux conditions exigées pour que la responsabilité civile soit établie, à savoir : la preuve de la faute lourde engageant la responsabilité, la preuve du préjudice subi et l’existence du lien de causalité entre la faute et le préjudice.

Si c’est l’employeur qui est condamné à payer les dommages intérêts au travailleur au titre de sanction de la faute lourde commise sur ce dernier leur mode d’appréciation sera celui prévu par l’article 63 du CT.

SECTION II. LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE,

La cessation du contrat à durée déterminée obéit à des règles propres. La réglementation du licenciement. (Procédure de licenciement individuel ou collectif, motif, préavis…).

Les articles 69 et 70 du code de travail prévoient deux modalités de cessation du contrat de travail à durée déterminée : la cessation à l’échéance convenue et la cessation avant l’échéance convenue

• 1. L’EXPIRATION DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE A L’ARRIVEE DU TERME

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme. Cette règle s’applique non seulement aux contrats à terme précis mais aussi aux contrats dont l’échéance n’est pas datée au départ. L’employeur qui désire ne pas poursuivre les relations contractuelles n’est      pas tenu d’observer un préavis (le délai de prévenance).

SECTION III: LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

A la différence du contrat de travail à durée déterminée, le contrat de travail à durée indéterminée, cesse toujours par la volonté unilatérale ou conjointe       des parties contractantes.

SOUS-SECTION 1: LA CESSATION A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR.

La décision unilatérale par laquelle l’employeur met fin au contrat qui le lie au travailleur est appelée: licenciement.

Cette mesuré ne peut être prise que pour un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Elle ne peut en aucun cas être fondée sur les opinions du travailleur, son groupe ethnique, sa race, sa couleur, ou sur les responsabilités familiales, sur la grossesse, sur son origine sociale, son groupe ethnique ou absence de travail pendant le congé de maternité son affiliation ou sa non-affiliation à une organisation syndicale, sa participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail, ou avec le consentement de l’employeur pendant les heures de travail, le dépôt d’une plainte à charge de l’employeur ou la participation à des procédure contre l’employeur en raison des violations alléguées de la législation ou la présentation d’un recours devant les autorités administratives compétentes.

• 1. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

LICENCIEMENT INDIVIDUEL

Les points suivant donnent ouverture à l’employeur de licencier son travailleur, il s’agit de :

• – Le licenciement fondé sur la conduite du travailleur,
• – Inaptitude physique et professionnelle du travailleur ;
• – Motif économique ;
• – Inconduite ;
• – Immoralité

1. La procédure de licenciement est toujours faite par écrit (dit préavis voir brusque), justifient la raison ou motif de celui-ci à peine de nullité et à engager sa propre responsabilité.

La durée de préavis de licenciement

La durée du préavis est librement déterminée par les parties dans le contrat ou par convention collective. A défaut de telles stipulations, la loi prévoit une durée minimum qui varie en fonction de la qualification et de l’ancienneté du travailleur. Ce minimum est d’application lorsque l’initiative de la rupture du contrat émane de l’employeur.

Si en revanche le travailleur démissionne, la durée du préavis à donner à l’employeur est de la moitié, de celui que lui aurait donné ce dernier.

L’article 1^er de l’arrêté ministériel n° 70-/0015 du 11 août 1970 prévoit trois durées de préavis selon que l’agent concerné relève de la classification générale des emplois, des agents de maîtrise ou des cadres et personnel de direction.

En effet, pour les travailleurs relevant de la classification générale des emplois, la durée de préavis ne peut être inférieure à quatorze jours ouvrables augmentée de six jours ouvrables par année entière des services continus comptée de date à date. Ce préavis court du lendemain de la notification de la résiliation. L’article 64 du code du travail maintient le délai de 14 jours mais porte à 7 jours ouvrables, le délai d’augmentation pour ancienneté.

Pour les travailleurs occupant des emplois d’agents de maîtrise, la durée minimum du préavis est fixée à un mois. Ce délai est augmenté de huit jours ouvrables par année entière des services continus, comptée de date à date.

Pour les travailleurs cadres ou personnels de direction, la durée minimum de préavis est fixée à trois mois. Ce délai est augmenté de quinze jours ouvrables par année entière des services continus, comptée de date à date.

Aux termes de l’article 68 du code du travail, sauf cas prévus à l’article 60 du code, le préavis ne peut être notifié pendant la période de congé ni pendait la suspension du contrat. Il s’agit de la suspension du contrat pour les cas énumérés à l’article 57. Il en est ainsi notamment de la suspension du contrat pour mise à pied disciplinaire, réquisition militaire ou civile, enrôlement dans les forces armées congolaises ou d’un Etat allié, grève, lock-out ou cas de force majeure.

Le délai du préavis ne peut être suspendu ni interrompu quelle que soit la raison ou maladie du travailleur, accident, grève.

Les rapports des parties pendant le préavis

Pendant toute la durée préavis, le contrat subsiste dans son contenu primitif et les parties demeurent tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent : le travailleur doit poursuivre l’exécution du contrat, tandis que l’employeur est, lui, tenu de donner le travail aux conditions convenues, à défaut le contrat peut être résilié sans qu’il soit nécessaire d’accorder un nouveau délai de préavis à la partie fautive.

Entre temps, le travailleur bénéficie d’un jour de liberté par semaine, pris à son choix, globalement ou par demi-journée et payé à plein salaire en vue de lui permettre de chercher un nouvel emploi. S’il trouve un emploi pendant le préavis, le travailleur peut quitter l’employeur dans un délai moindre fixé de commun accord sans qu’il puisse excéder sept jours à dater du jour où il trouve l’emploi. Il perd naturellement son droit à la rémunération et aux allocations familiales pour la période restante à courir.

Mais aux termes de l’article 66 du C.T, à l’expiration de la moitié du délai de préavis, le travailleur peut cesser son emploi ; dans ce cas, l’employeur doit cependant la rémunération et les allocations familiales pour le temps restant à courir. Les montants des commissions, primes, gratifications et participations aux bénéfices entrent en ligne de compte dans la détermination de la rémunération et sont calculés sur la moyenne de ces éléments payés pour les douze mois précédents.

Par ailleurs, il est possible que le travailleur soit dispensé de l’exécution du préavis soit à sa demande soit à l’initiative de l’employeur

Aucun problème ne se pose lorsque le travailleur se dispense de l’exécution du préavis car il perd en conséquence le droit à l’indemnité de préavis et aux autres avantages qu’il aurait normalement perçus s’il avait exécuté le préavis. Il n’en va pas ainsi lorsque l’initiative de la dispense du préavis émane de l’employeur.

En effet, l’employeur qui tient au départ immédiat du travailleur est tenu de lui verser tous les salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait exécuté tout le préavis. Ainsi, en sus des salaires que travailleur percevra intégralement pour la durée du préavis dont il est dispensé, le principe implique que la durée du préavis soit prise en compte au titre de l’ancienneté, pour le calcul des indemnités de licenciement et des congés payés et pour le calcul des diverses primes annuelles versées en fonction du temps passé dans l’entreprise.

Le travailleur pourra, en outre, prétendre aux primes et indemnités venant à l’échéance pendant le préavis. Une certaine opinion   soutient même que le travailleur dispensé du préavis a droit à tous les avantages en nature ou en espèce accordés aux travailleurs restés dans l’entreprise avant l’expiration du préavis.

Cette position se fonde sur le fait que s’il était resté dans l’entreprise pour exécuter le préavis, le travailleur aura eu droit à tous ces avantages.

La formalité de remplacement

Aux termes de l’article 3 de l’arrêté départemental no 11/74 du 19 septembre 1974, lorsque l’employeur procède à quatre licenciements au moins au cours d’une période d’un mois et que ces licenciements sont fondés sur l’aptitude ou la conduite des travailleurs concernés l’employeur est tenu de pourvoir immédiatement à leur remplacement afin d’éviter que le total des effectifs subisse une réduction. Les licenciements opérés dans ces conditions ne sont pas à confondre avec le licenciement pour motif économique affectant un ou plusieurs travailleurs.

• 2. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Tout licenciement constitue normalement une décision de gestion de l’entreprise inspirée par le besoin de fonctionnement, donc économique.

On peut ainsi définir le licenciement pour cause économique par opposition au licenciement pour motif personnel, comme celui qui n’est pas inhérent à la personne du salarié.

Le motif économique peut résulter des contraintes irrésistibles que la situation économique exerce sur l’employeur et qui l’oblige de licencier un certain nombre de travailleur pour assurer la survie de l’entreprise.

Le motif économique peut-également tenir à un critère structurel consécutif à une fusion ou une concentration des moyens de production entre plusieurs établissements dépendant d’une ou de plusieurs entreprises ou à une restructuration de l’entreprise notamment en cas de récession, même sans suppression d’emploi, mais exigeant le remplacement de certains travailleurs par d’autres mieux qualifiés.

Dans la pratique, le licenciement pour motif économique est appelé licenciement massif ou collectif du fait qu’il entraîne généralement le départ de deux ou plusieurs travailleurs pour un motif commun étranger à leur personne et fondé dans la plupart de cas sur des motifs d’ordre économique (structurel ou conjoncturel).

Le licenciement collectif d’une partie des salariés peut apparaître comme une condition de survie de l’entreprise mais il peut placer les travailleurs dans une situation difficile qu’il a fallu réglementer.

Ainsi, le législateur détermine le nombre minimum des travailleurs au-delà duquel le licenciement peut ou non être qualifié de collectif par rapport à l’effectif total du personnel dans l’entreprise.

Les licenciements pour motif économique excédant le nombre minimum :

Le principe

Aux termes de l’article 1^er de l’arrêté départemental n° 11/74 du 19 septembre 1974, sont réputés massifs les licenciements opérés sur base des articles 62 nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et 78 (raisons économiques de l’établissement) du code du travail, lorsqu’ils entraînent au cours d’un mois, le départ de l’entreprise d’au moins :

• 3 travailleurs pour un établissement n’occupant pas plus de 10 travailleurs
• 4 travailleurs pour un établissement occupant dé 1 là 20 travailleurs ;
• 10 travailleurs pour un établissement occupant de 21 à 100 travailleurs
• 30 travailleurs pour un établissement occupant de 101 à 500 travailleurs
• 50 travailleurs pour un établissement occupant de 501 à 1000 travailleurs
• 100 travailleurs pour un établissement occupant de 1001 à 2000 travailleurs
• 200 travailleurs pour un établissement occupant de 2001 à 4000 travailleurs
• 250 travailleurs pour un établissement occupant de 4001 à 6000 travailleurs
• 300 travailleurs pour un établissement occupant plus dé 6000travailleurs.

Les conditions requises

En principe, les licenciements massifs sont interdits sauf dérogations éventuelles qui doivent être déterminées par le Ministre du travail et de la prévoyance sociale (Article 78 alinéa 1^er).

L’employeur qui désire procéder à un licenciement collectif ou massif pour motif économique pour raison de fonctionnement de l’entreprise (notamment la diminution de l’activité de l’établissement, sa réorganisation intérieure ou du service) doit obtenir l’autorisation préalable du ministre du travail et de la prévoyance sociale après avis de la délégation syndicale. Il doit en outre respecter l’ordre des licenciements en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté de l’établissement et des charges des familles du travailleur (article 78 alinéa 2^ème) et il doit respecter la priorité d’embauche.

1. L’autorisation administrative préalable

L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements dont le nombre est égal ou supérieur aux minima ci-avant fixés, est tenu d’adresser une demande d’autorisation de licenciement au ministère du travail et de la prévoyance sociale, après avis de la délégation syndicale. En vue de recueillir leurs suggestions, l’employeur doit informer par écrit, au moins 15 jours à l’avance, les représentants des travailleurs dans l’entreprise, des mesures qu’il a l’intention de prendre décision de licenciement massif (article 4 de l’arrêté départemental du 19/9/1974).

Le ministre du travail donne son avis dans les meilleurs délais après avis ou concertation préalable avec son collègue Ministre ayant dans ses attributions, les relations économiques, avec l’entreprise, l’établissement ou le service concerné.

Au regard de ce qui précède, l’employeur est tenu de solliciter l’autorisation du ministre et d’attendre que le ministre la lui donne avant de procéder aux licenciements envisagés.

2. Le respect de l’ordre des licenciements et de la priorité d’embauche

L’employeur autorisé à licencier pour motif économique doit respecter l’ordre des licenciements, en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté et des charges familiales des travailleurs concernés par la mesure du licenciement.

D’abord, seront licenciés en premier lieu, les travailleurs présentant les moindres aptitudes ou qualifications professionnelles. Ensuite, en cas, d’aptitudes professionnelles égales, seront licenciés les travailleurs les moins anciens. Dans ce dernier cas, l’ancienneté est augmentée d’une année par épouse et par enfant à charge. Ainsi, deux personnes engagées le même jour dont l’une est mariée avec deux enfants et l’autre célibataire, verront, après deux ans de services, leur ancienneté portée respectivement à 5 ans pour la première et à deux ans pour la seconde. En cas de licenciement, la seconde sera frappée parce que n’ayant pas assez de charges familiales.

Le travailleur licencié pour des raisons économiques bénéficie d’une priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi pendant un an. L’employeur qui revient à meilleure situation et qui désire engager du personnel, doit recourir en premier lieu aux travailleurs licenciés pour des raisons économiques. Dépassé un an, ces travailleurs conservent le même droit pendant une seconde année ; mais leur réintégration pourrait être soumise à un essai professionnel ou à un stage probatoire dont la durée ne pourra dépasser celle de la période d’essai conventionnel ou légal et à la production d’un certificat médical en cours de validité.

En vue de permettre à l’employeur de remplir cette obligation, les travailleurs concernés sont tenus de lui communiquer leurs adresses et les changements éventuels de celles-ci.

En cas de vacances de poste, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec avis de réception par lettre au porteur à la dernière adresse du travailleur qui dispose d’un délai de 15 jours pour se présenter. En cas de non-respect de la procédure, l’inspection du travail écrit à l’employeur qui est tenu de répondre avant de procéder au licenciement. La violation de cette procédure équivaudrait à un licenciement abusif.

Les licenciements pour motif économique n’excédant pas le nombre minimum :

La procédure est variable selon que le licenciement est fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou sur des raisons purement économiques. Les licenciements fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise

Aux termes de l’article 5 de l’arrêté départemental précité, lorsque les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service entraînent une réduction du personnel dont le total est inférieur aux normes énumérées à l’article premier du présent arrêté, les licenciements ne peuvent avoir lieu qu’à près autorisation écrite de l’inspecteur du travail du ressort, la délégation syndicale entendue, vérifie si les motifs invoqués par l’employeur sont justes.

L’inspecteur doit notifier sa décision dans les deux mois à partir du jour où l’employeur a fait connaître la mesure envisagée ; a défaut, il est censé l’approuver.

A notre avis, le silence de l’inspecteur aurait dû être interprété comme un refus plutôt que comme un acquiescement à la décision envisagée par l’employeur. En effet, une telle déduction est source d’arbitraire et d’insécurité pour les travailleurs et un déni de ses fonctions pour l’inspecteur qui est appelé à se prononcer sur le fondement de la décision du licenciement dont les conséquences sont souvent malheureuses pour les travailleurs.

• 3. LA SANCTION DU LICENCIEMENT ABUSIF

Le code du travail ne donne aucune indication explicite sur la portée du licenciement abusif. S’agit-il d’un licenciement prononcé sans juste motif, d’un licenciement fondé quant au motif mais opéré en violation de la procédure requise ou d’un licenciement effectué dans l’intention de nuire au travailleur ?

Face au silence du code, il y a lieu de considérer que le licenciement abusif est celui effectué sans motif valable, lié comme le prescrit l’article 62 du code, à l’aptitude, à la conduite du travailleur ou aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou      service.

Le licenciement sans motif valable est un licenciement dont le motif invoqué n’est pas suffisamment établi. Tel est le cas d’un agent licencie pour vol alors qu’au moment de la disparition de l’objet, il est établi qu’il était en mission de service à l’étranger.

Le licenciement abusif procède en revanche de l’abus du droit de résiliation unilatérale du contrat reconnu à chaque partie au contrat de travail.

En effet, dans la simple intention du nuire, l’employeur licencie un travailleur sans même en invoquer le motif alléguant simplement l’incompatibilité d’humeur.

La sanction de la violation des conditions de fond

La résiliation sans motif valable du contrat à durée indéterminée donne droit pour le travailleur à une réintégration (article 63). A défaut de celle-ci, le travailleur a droit aux dommages et intérêts fixés par le tribunal du travail calculés en tenant compte des services engagés, de l’ancienneté du travailleur, de son âge et de ses droits acquis. Le montant des dommages et intérêts ne peut être supérieurs à 36 mois de sa dernière rémunération.

L’article 63 du code du travail dispose que la résiliation sans motif valable du contrat à durée indéterminée donne droit, pour le travailleur, à des dommages intérêts fixés par le tribunal du travail, compte tenu notamment de la nature des services engagés, de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre que ce soit. Les dommages intérêts prévus à l’alinéa précédent, ne se confondent ni avec l’indemnité pour inobservation du préavis ni avec l’indemnité de licenciement éventuellement prévue dans le contrat ou par la convention collective.

De ce texte, il se dégage que l’employeur auteur d’un licenciement déclaré abusif par le tribunal du travail, est en principe, condamné à la réintégration. A défaut de celle-ci, aux dommages intérêts et/ou à l’indemnité de licenciement.

Les dommages intérêts

En guise de réparation du préjudice causé au travailleur à la suite d’un licenciement abusif, l’employeur peut se voir condamner par le tribunal à payer à la victime des dommages intérêts en espèces.

D’après l’article 63 susdit, le montant des dommages intérêts est fixé en tenant compte d’un certain nombre des critères. L’énumération de ces critères n’étant pas limitative, le tribunal est autorisé à recourir à d’autres paramètres pour déterminer une réparation convenable et à même de couvrir le préjudice subi. Ainsi, le juge peut, prendre en compte la dépréciation monétaire, la difficulté de trouver un nouvel emploi (l’expérience a prouvé que le manœuvre trouve facilement à s’engager que l’ingénieur informaticien par exemple), la durée du procès, le chagrin éprouvé à l’occasion de la perte brutale de l’emploi, etc.

L’indemnité de licenciement

Les parties à un contrat de travail ou à une convention collective peuvent stipuler qu’en cas de licenciement, le travailleur aura droit à une indemnité de licenciement. Cette indemnité ne se confond pas avec les dommages intérêts pour rupture abusive. Le travailleur ne peut y prétendre que lorsque celle-ci avait été initialement prévue dans son contrat de travail ou par la convention collective applicable à son entreprise.

Quant à son montant, il est clair qu’elle sera fixée conformément aux stipulations contractuelles ou conventionnelles. A défaut de telles clauses, le tribunal pourrait alors se référer aux critères légaux, prévus à l’alinéa premier de l’article 63 et, éventuellement à tout autre critère qu’il jugerait approprié au cas lui soumis étant donné le caractère énonciatif que revêt l’énumération prévue à l’article 63 susdit.

La réintégration

Depuis le 16 octobre 2002, date de promulgation du code de travail, MUKADI BONI dit : «la sanction principale d’un licenciement abusif demeure la réintégration. Les dommages-intérêts et autres sanctions ne sont prononcés qu’en cas d’impossibilité par l’employeur de réintégrer le travailleur».

La sanction de la violation des conditions de forme

Dans les développements qui ont précédé, il a été dit que la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat et davantage lorsque celle-ci émane de l’employeur, celui-ci doit notifier sa décision, par écrit, à l’autre partie, en prenant soin d’en indiquer expressément les motifs. L’employeur doit, en outre donner préavis, sauf cas de faute lourde.

Et dans ce dernier cas, l’employeur est tenu de se prononcer dans les quinze jours après avoir eu connaissance des faits et il doit faire connaître les faits sur lesquels il fonde sa décision et ce, par un écrit remis en mains propres et, en cas de refus, en présence de deux témoins lettrés.

Un licenciement effectué en violation de ces différentes règles de procédure est-il valable ? D’emblée, il faut relever que notre législation du travail n’offre pas de pistes de solutions Claires et précises, Mais il demeure que ces différentes règles de procédure n’étant pas prescrites à peine de nullité un tel licenciement, quoi qu’irrégulier, n’est pas nul ; il peut cependant donner lieu à une réparation du préjudice subis.

• 4. LA FERMETURE DE L’ENTREPRISE

Le code du travail ne réglemente pas expressément le cas de rupture du contrat de travail à la suite de la cessation de l’activité de l’entreprise. Il ressort en effet de l’article. 80, alinéa 2 et 3, que sauf le cas de force majeure, la cessation de l’activité de l’entreprise ne dispense pas l’employeur de respecter les règles prévues en matière de résiliation du contrat et que la faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure.

La cessation de l’activité d’une entreprise peut résulter de plusieurs sources : échéance du terme pour lequel l’entreprise a été constituée, la consommation de l’objet social lorsque l’entreprise accompli ou achève l’accomplissement de l’objet pour lequel elle a été constituée, la faillite, un cas de force majeure tel que la destruction totale de l’outil de travail à la suite des pillages, voire la volonté unilatérale de l’entrepreneur d’arrêter ses activités.

Dans tous ces cas, il y a cessation subséquente des contrats qui liaient l’entreprise au personnel.

En effet, portant la responsabilité, de l’entreprise, l’employeur est seul juge des circonstances qu’elle détermine à cesser son exploitation et aucune disposition légale ne lui fait l’obligation de la maintenir en activité à seule fin d’assurer à son personnel la stabilité de l’emploi, pourvu qu’il observe les règles édictées par le code du travail.

SOUS-SECTION II: LA CESSATION DU CONTRAT PAR LE TRAVAILLEUR

Le travailleur met fin au contrat de travail par la démission ou par le départ en retraite.

• 1. LA DEMISSION

C’est l’acte par lequel un travailleur, renonce spontanément à l’exercice de ses fonctions. Pour certaines catégories de fonctionnaires, la démission n’a d’effets que du jour de son acceptation par l’autorité de nomination. La démission d’office est une procédure équivalant à une révocation et prévue pour divers agents (ex. les titulaires d’une fonction publique élective) dans le cas de certains manquements.

Dans la pratique, le contrat ou la convention collective peuvent prévoir les modalités de dépôt et de prise d’effets d’une démission en le subordonnant à l’approbation par la hiérarchie de l’entreprise.

La notification de la démission

Rappelons que l’article 76 du code prescrit que « toute résiliation du contrat (c’est à dire que la résiliation émane de l’employeur ou du travailleur), doit être notifiée par écrit, par la partie qui en prend l’initiative.

En l’absence d’écrit, seule une manifestation de volonté sérieuse et non équivoque chez le salarié peut justifier une rupture du contrat de travail.

Il en est ainsi lorsqu’un accord de principe intervient sur son départ. L’on peut considérer que le salarié prend l’initiative de la rupture, s’il confirme cet accord en commençant à l’exécuter en s’absentant pour chercher un nouvel emploi ou des stages, ou encore si l’employé quitte la ville où il exerçait ses fonctions et prend effectivement un autre emploi.

En définitive, il y a lieu de retenir que la démission marque le point de départ du préavis. Il n’est pas nécessaire qu’elle soit acceptée par l’employeur.

En principe, le salarié démissionnaire ne saurait, sans l’accord de l’employeur, revenir sur sa décision de rompre le contrat. Toutefois, il est admis parfois lorsqu’elle est rapide, la rétractation, déduisant de cette volte-face le caractère incertain de la volonté du salarié de rompre le contrat.

Ainsi, dès lors que le contrat est rompu par une démission non équivoque, la procédure de licenciement engagé postérieurement est sans effet.

A l’inverse; une lettre de démission établie par le salarié postérieurement à son licenciement est sans effet sur celui-ci et ne saurait lui ôter son caractère abusif. La démission d’un salarié, motivée par le comportement fautif de l’employeur peut être requalifiée en un licenciement sans motif valable.

Quoiqu’étant un droit, la démission ne saurait être décidée au préjudice de l’employeur.

Le préavis:

D’après le code du travail, lorsque l’initiative de la rupture du contrat émane du travailleur, celui-ci est tenu de donner à l’employeur un préavis dont la durée est égale à la moitié du délai du préavis avis que lui aurait donné l’employeur si ce dernier avait pris l’initiative de la rupture.

Le travailleur qui quitte son poste sans notifier l’employeur de sa décision de résilier le contrat et sans donner préavis, commet une faute lourde susceptible d’entraîner sa condamnation à la réparation du préjudice causé à l’employeur.

• 2. LE DEPART EN RETRAITE

Le bénéfice d’une pension de retraite est reconnu au travailleur qui atteint l’âge normal d’admission à la retraite et qui a versé des cotisations régulières à la sécurité sociale (INSS).