SECTION II: LES CONDITIONS DE VALIDITÉ DU CONTRAT DE TRAVAIL

§1. LES CONDITIONS DE FOND

1. Le consentement

La conclusion du contrat de travail implique le consentement de l’employeur et du travailleur, c’est un élément indispensable et une condition fondamentale d’un contrat de travail.

Le consentement doit être donné par une personne physique, au moins de la part du salarié, d’où ce dernier doit être apte à donner son consentement à l’exécution de la prestation de travail. Les personnes morales ne pourraient s’engager comme salariées, car elles ne promettent pas leur fait personnel mais celui de leurs membres.

Le consentement n’est soumis à aucune exigence de forme, il peut être tacite ou express.

Le consentement doit être exempt de tout vice qui en affecterait la validité (erreur, dol, violence, lésion).

a. L’erreur

L’erreur de l’employeur sur la personne du travailleur ou sa qualification professionnelle sera prise en considération par suite de son caractère substantiel.

Pour être retenue, l’erreur doit porter sur les éléments déterminants qui ont conduit les parties à contracter (exemple : un directeur d’établissement de spectacle ayant engagé un groupe d’artistes connus sous une dénomination commune, dont l’un deux avait été remplacé antérieurement).

Lorsque l’erreur est retenue, le salarié ne saurait prétendre que l’erreur a constitué pour lui un droit acquis et l’employeur ne peut sous ce prétexte, revenir sur la décision qu’il a prise sans prévenir les salariés en l’avance.

b. Le dol

C’est une manouvre frauduleuse provoquée par l’une des parties au contrat. Le dol doit être déterminant pour qu’il soit pris en considération (par exemple, allégations mensongères du travailleur au sujet de ses aptitudes, de ses diplômes, en vue d’obtenir son engagement ou l’engagement d’un ouvrier ayant trompé sur son âge et donné. un faux nom).

c. La violence

En principe, la violence ne vicie le contrat de travail que si, elle est morale.

Certains auteurs ont soutenu que la violence morale ayant vicié le consentement du salarié, vicie le contrat du travail.

Pour vicier le consentement, la violence doit répondre aux conditions prévues par le code civil à l’article 8 du CCCLIII ; elle doit être déterminante du consentement, elle doit être de nature à faire pression sur une personne raisonnable, elle doit faire craindre un mal, et elle doit être injuste ou illicite.

• La capacité

L’article 6 du code du travail pose le principe selon lequel « la capacité d’une personne d’engager ses services est régie par la loi du pays auquel elle appartient, ou à défaut de nationalité connue, par la loi congolaise ». Cette disposition consacre le principe civiliste posé par l’article 23 du code civil (décret du 30 juillet 1888) d’après lequel « toute personne peut contracter, sauf les exceptions prévues par la loi.

En ce qui concerne le mineur, le nouveau code relève l’âge d’admission à l’emploi à 16 ans avec interdiction des emplois constituant de pires formes de travail pour les enfants (esclavage, travail forcé, recrutement forcé dans les conflits armés, activités pornographiques, ventes de stupéfiants, travaux nuisibles à la santé, etc.) (Article 3 à 5 CT).

Cependant, le code autorise l’engagement d’une personne âgée de 15 ans, moyennant dérogation expresse de l’inspecteur du travail et de la personne qui exerce sur l’enfant l’autorité parentale ou tutélaire, pour autant qu’il s’agisse de l’exécution des travaux légers et salubres.

Cette dérogation peut être levée lorsque les circonstances l’exigent A défaut d’acte de naissance, le contrôle de l’âge est exercé suivant les modalités fixées par un arrêté du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions.

Au sujet de la femme, il faut reconnaître qu’elle a la pleine capacité de contracter. En effet, les conventions internationales ainsi que la constitution nationale garantissent

• la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme. Ce principe de non-discrimination lui assure le libre accès au travail rémunéré dans les mêmes conditions que l’homme.

Cependant, lorsqu’elle est mariée, la capacité de la femme se trouve limitée, probablement dans le but d’assurer l’harmonie du ménage et de préserver l’unité de direction reconnue au mari en tant que chef de ménage.

C’est dans cette optique que l’ancien code, quoique reconnaissant la capacité de la femme mariée d’engager valablement ses services, soumettait son maintien dans le lien professionnel, à l’absence de l’opposition par son mari.

C’est cela qui a fait dire à certains que l’engagement de la femme mariée était soumis à une autorisation maritale préalable, que l’ancien code n’a pourtant pas prévue mais actuellement cette autorisation peut intervenir en aval et non en amont.

• L’objet

L’objet du contrat de travail doit être certain. Le contrat a pour objet la fourniture d’une prestation de travail et le paiement d’une rémunération.

La prestation de travail faisant l’objet du contrat ne peut être contraire à la loi ou contraire à l’ordre public ou aux bonnes mœurs. Les interdictions prévues par les

lois de réglementation du travail : interdiction de faire travailler les mineurs encore soumis à l’obligation scolaire, et âgé de moins de 16.ans ; interdiction d’occuper des jeunes travailleurs à certains types de travaux ; l’embauche d’un étranger non autorisé interdiction d’occuper la travailleuse pendant les 8 semaines qui suivent l’accouchement ; interdiction d’occuper la travailleuse enceinte à certains travaux ; interdiction d’occuper un travailleur étranger sans autorisation administrative, etc.

A l’objet du contrat est lié le problème de la qualification du travailleur.

La qualification individuelle est essentiellement contractuelle, elle doit être précisée dès l’embauche au contrat du travail.

Cette qualification constitue un élément substantiel du contrat, dès lors, elle ne peut être modifiée au cours du contrat sans nouvel accord entre les parties.

La qualification dépend des fonctions exercées par le salarié et il est permis à l’employeur de surclasser un salarié mais non de le sous-classer.

4. la cause du contrat

La doctrine est divisée autour de la notion de la cause qui est la 4ème condition de formation et de validité du contrat. Plusieurs théories ont été développées et parmi lesquelles nous avons les théories classiques et les théories causales.

Le Théorie Classique

La théorie classique voit dans la cause le but immédiat et déterminant en vue duquel le débiteur s’engage envers le créancier. La théorie classique parle de la cause de l’obligation et non de la cause du contrat. Il s’agit de la raison déterminante qui a amené les deux parties à contracter. Elle (la raison) se distingue du but, des motifs, du consentement et de l’objet.

Alors la cause juridique c’est la cause finale ou le but poursuivi par la volonté de s’engager. Autrement dit, on s’engage dans le rapport d’obligation d’abord parce qu’on l’a voulu et ensuite par ce qu’on poursuit tel but (tel effet juridique).

L’objet c’est ce à quoi on s’engage, tandis que La cause est ce pourquoi on s’engage pour le débiteur.

Les motifs sont les raisons multiples et plus ou moins lointaine qui ont poussé la volonté à s’engager. Ce sont les mobiles lointains tandis que la cause est un mobile immédiat et déterminant qui justifie la décision prise. Ce pour quoi dans les contrats synallagmatiques; la cause c’est l’obligation de l’autre partie contractante.

5. L’aptitude au travail

Signalons que le nouveau code du travail (article 38) prévoit une condition particulière pour pouvoir engager valablement ses services ; il s’agit de l’obligation de produire un certificat d’aptitude au travail, établi par le médecin. Ce dernier ne se limitant plus qu’à ne constater que l’inaptitude physique.

Cette exigence constitue une limitation à la capacité d’exercice des travailleurs. L’examen est préalable à la prestation du service et le certificat doit être produit à l’embauche du travailleur. Il doit être délivré par le médecin agréé par l’employeur, au frais de ce dernier.

Le certificat doit indiquer, le nom et date. Il devra mentionner si le travailleur est apte à tous les travaux ; apte à des travaux légers et salubres ; apte à certains travaux expressément mentionnés ; ou inapte totalement. La durée de validité du certificat est en principe d’un an quand il est établi par un médecin, mais elle est de 6 mois pour le mineur. Le certificat est renouvelé en cas de maladie ou d’accident de travailleur ayant nécessité 30 jours d’incapacité: Une personne inapte au travail auquel elle est destinée ou affectée ne peut être maintenue en service.

§2. LES CONDITIONS DE FORME

Le contrat du travail peut être constaté par écrit ou verbalement. Aussi, il est soumis à certaines formes administratives.

L’écrit :

Le contrat du travail, dispose l’article 44 alinéa 1^er du C.T. doit être constaté par écrit et rédigé dans la forme qu’il convient aux parties d’adopter pour autant qu’il comporte les énonciations suivantes

-l’identité civile de l’employeur et du travailleur

• la nature de prestations à fournir par le travailleur
• le montant de la rémunération et les autres avantages convenus
• le ou les lieux d’exécution du contrat de travail la date d’engagement

• la durée du préavis de licenciement,
• la date d’entrée en vigueur du contrat
• le lieu et date de la conclusion du contrat
• les numéros d’immatriculation de l’employeur à l’INSS et d’affiliation des salariés

• la mention de l’aptitude physique.

NB. Sauf engagement au jour le jour, le contrat de travail doit être rédigé en langue française, en quatre exemplaires au moins, et signé par chacune des parties.

Le contrat pourra être traduit dans la langue du travailleur. Cependant en cas de contestation, seuls les originaux en langue française feront foi.

A défaut d’écrit, le législateur présume que le contrat a été conclu pour une durée indéterminée. Cette interprétation joue en faveur du travailleur (article 44 alinéa 2).

De même, un contrat constaté par écrit qui ne mentionne pas expressément qu’il a été conclu pour une durée déterminée, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d’un travailleur. Temporairement indisponible, est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée (article 45).

L’employeur est tenu de remettre au travailleur le projet du contrat ainsi que tous les documents essentiels auxquels il se réfère (convention collective, règlement d’entreprise), 2 jours ouvrables avant la signature du contrat. A défaut , le travailleur a le droit de demander la résiliation du contrat dans les jours qui suivent sa conclusion sans observer aucun préavis et sans être condamné à payer une indemnisation.

Le contrat doit être signé par les parties, si l’une d’elles ne sait pas signer, elle apposera sur le contrat l’empreinte digitale.

Le contrat de travail doit être visé par l’Office National de l’Emploi l’inspecteur. Si l’employeur ne remplit pas cette obligation, le travailleur peut demander la résiliation du contrat sans préavis et sans réclamer à l’employeur des dommages intérêts.

Lorsque le visa est refusé, le contrat de travail prend fin de plein droit (restriction de la liberté contractuelle, article 47 alinéa 3).

Le contrat verbal :

En cas d’engagement au jour le jour, l’écrit n’est pas imposé par le législateur.

En outre, à défaut d’écrit, le contrat est présumé avoir été conclu pour une durée déterminée. C’est en vue de protéger le travailleur que le Législateur a pris cette disposition.

En cas d’engagement verbal, la preuve peut être faite par tous les moyens : aveu, serment, bulletin de paie, témoin…. et les juges de fond ont un large pouvoir

d’appréciation. En effet, l’article 49 précise qu’en cas d’absence d’écrit, le travailleur peut établir par toutes voies de droit l’existence et la teneur du contrat ainsi que toutes les modifications ultérieures.

§3. LA NULLITE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lorsque l’une des conditions de validité du contrat du travail fait défaut (exemple absence de consentement , une cause immorale , un objet illicite….) la nullité est la sanction des règles de fond.

En principe, la nullité découlant d’un vice de la formation du contrat entraîne en droit civil des effets rétroactifs

Cependant, vu le caractère successif du contrat de travail et obéissant au souci évident d’assurer la protection du salarié, la jurisprudence écarte cet anéantissement rétroactif.

Ainsi, le travailleur pourra réclamer valablement le paiement de la rémunération correspondant au travail exécuté, il aura droit à un certificat de travail et pourra même réclamer une indemnité pour brusque rupture.