SECTION 1: LA CONVENTION COLLECTIVE: ARTICLE 272 A 296

Deux catégories des normes seront examinées dans ce chapitre. D’abord la convention collective qui demeure à côté du contrat individuel, une des principales sources des rapports du travail, ensuite, le règlement d’entreprise.

§1. LA DEFINITION ET LE CONTENU DE LA CONVENTION COLLECTIVE

La définition

L’article 272 du code du travail définit la convention collective comme étant un accord écrit relatif aux conditions et aux relations de travail conclu entre d’une part, un ou plusieurs employeurs ou un ou plusieurs syndicats d’employeurs et, d’autre part, entre un ou plusieurs syndicats des travailleurs.

Le contenu de la convention collective

L’article 278 du code du travail limite clairement le contenu de la convention collective. Cet article distingue deux ordres des normes qu’il convient de mentionner dans une convention collective. Il s’agit d’abord des normes obligatoires qui doivent figurer dans toute convention collective ; ensuite, des normes facultatives dont l’insertion dans la convention relève de l’appréciation des parties contractantes.

Doivent obligatoirement figurer dans une convention collective, les mentions ci-après (article 279 du CT)

  • Le lieu et la date de conclusion
  • les noms et qualités des contractants et signataires
  • l’objet, le champ d’application professionnel et territorial et la date d’entrée en vigueur
  • les modalités de perception par retenue à la source et de versement par les employeurs de la cotisation syndicale des travailleurs à l’organisation professionnelle intéressée
  • la procédure de conciliation et d’arbitrage à observer pour le règlement des conflits collectifs entre employeurs et travailleurs liés par la convention.

Cependant, les parties sont libres de faire figurer dans la convention, les éléments ci-après, sans que cette énumération soit limitative.

  • Le libre exercice du droit syndical
  • les salaires applicables par catégories professionnelles
  • les conditions d’embauchage et de licenciement des travailleurs
  • la durée de la période d’essai et celle du préavis;
  • les congés payés ;
  • les modalités d’exécution des heures supplémentaires et leurs taux
  • les primes d’ancienneté et d’assiduité
  • les indemnités de déplacement
  • les conditions générales de la rémunération au rendement lorsque un tel mode de rémunération sera reconnu possible
  • la majoration pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres
  • l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage et de la formation professionnelle dans le cadre de la branche d’activité considérée
  • l’organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-sociaux ;
  • et en général, toutes dispositions ayant Pour objet de régler les rapports entre employeurs et travailleurs d’une branche d’activités déterminée.

Il y a donc lieu de relever que l’examen du contenu de la convention collective laisse apparaître deux sortes des normes normatives et créatrices d’obligations.

1. Les dispositions normatives

L’énumération des mentions d’Une convention collective examinée ci-haut conduit à devoir distinguer les dispositions normatives individuelles de dispositions normatives collectives.

Les premières ont pour objet de fixer les droits et obligations de chaque travailleur et de chaque employeur relevant du champ d’application de la convention collective. Elles concernent les conditions de travail au sens large de terme et s’intègrent dans les contrats individuels. Exemples la fixation des rémunérations, les modalités de liaison des rémunérations à l’évolution de l’indice des prix, l’octroi des primes, etc.

2. Les dispositions créatrices d’obligations

Ces dispositions ne concernent que les parties contractantes, c.à.d. les organisations syndicales et patronales signataires ou le cas échéant, les organisations syndicales et Un ou plusieurs employeurs. Il est en effet généralement admis que toute convention collective comporte implicitement deux obligations pour les parties contractantes: un devoir de paix sociale et l’obligation d’exécution loyale de la convention.

Le devoir de paix sociale impose aux parties de s’abstenir pendant la durée de la convention de recourir à des moyens de pression visant à remettre en cause le contenu et l’existence de la convention.

Ainsi, l’article 294 du code du travail dispose que « les employeurs, les syndicats d’employeurs et de travailleurs, ainsi que ceux qui les représentent, parties à une convention collective, sont tenus d’exécuter de bonne foi les engagements qui en résultent et de S’abstenir de tout ce qui est de nature à en compromettre la loyale exécution. Les syndicats sont, en outre, tenus de veiller au respect par leurs membres des stipulations de la convention collective. Ils en sont garants dans la mesure où la convention le détermine ».

Cependant, en l’absence de stipulation expresse à cet égard, la devoir de paix sociale n’est que relatif en ce sens qu’il ne concerne que les questions réglées par la convention.

Ne constituent dès lors pas Une violation de ce devoir de paix sociale, des revendications portant sur d’autres matières que celles réglées par la convention, une action visant à contraindre l’autre partie à respecter le contenu de la convention, etc.

En effet, la violation des obligations convenues ouvre le droit pour les parties à une action en dommages et intérêts dont les modalités et les limités peuvent être stipulées dans la convention.

Ainsi, les syndicats peuvent toujours agir en justice au nom de leurs affiliés sans justifier de leur mandat, sauf opposition de ces derniers. Toute personne intéressée peut, d’ailleurs intervenir dans la cause mue par une action fondée sur la convention collective.

L’obligation d’exécution loyale de la convention implique l’obligation pour les organisations signataires d’informer leurs membres du contenu de la convention et d’user de leur influence sur leurs affiliés pour que ceux-ci respectent ladite convention. Il s’agit là aussi d’une obligation relative, en ce sens que les organisations signataires ne sont pas garantes du comportement de leurs membres.

Ainsi, l’employeur, partie à une convention collective a le devoir d’en assurer large diffusion auprès de son personnel, notamment par l’affichage du texte de la convention dans les locaux de l’entreprise et par sa traduction dans la langue usuelle de la région et éventuellement par des notes explicatives.

Les parties peuvent cependant définir, de manière expresse, leurs engagements réciproques. Elles peuvent ainsi préciser l’étendue du devoir de paix sociale, convenir de telle méthode précise d’information, créer une commission d’interprétation de la convention, prévoir des pénalités à charge de la partie qui ne respecterait pas ses engagements, organiser une procédure de conciliation en cas de conflit collectif.

3. La nullité des dispositions de la convention collective

Le code du travail congolais ne comporte pas de règles expresses sur la nullité des dispositions de la convention collective.

Il se dégage néanmoins de l’article 291 de ce code que, sont nulles, les dispositions d’une convention collective qui seraient contraires à la législation et à la réglementation en vigueur ou aux dispositions d’ordre public du code du travail. Il s’agit dans ce denier cas des dispositions impératives des lois et arrêtées, des traités et règlements internationaux obligatoires au Congo.

Néanmoins, les dispositions d’une convention collective contraires aux lois impératives restent valables dès lors qu’elles sont plus favorables aux travailleurs par rapport à celles de la législation ou de la réglementation en vigueur.

Sont également frappées de nullité les dispositions d’une convention qui seraient contraires à une convention collective conclue à un niveau supérieur ou dont le champ d’application est plus large. En effet, la convention collective détermine elle-même dans quelle mesure les conventions collectives déjà existantes entre les parties ou certaines d’entre elles, et d’application plus limitée restent en vigueur.

§2. LA CONCLUSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Comme dans tout accord de volonté, les personnes qui participent à la négociation de la convention collective doivent justifier de leur mandat, mieux de leur qualité.

1. Les parties contractantes

Du côté des travailleurs, la convention collective doit nécessairement être conclue par une ou plusieurs organisations représentatives. En réalité, ce sont les syndicats qui négocient les conventions collectives pour le compte des travailleurs.

L’article 13 de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail prévoit que la négociation des conventions collectives interprofessionnelles ou professionnelles nationales, régionales et d’entreprise est menée par les personnes mandatées à cet effet.

Si la loi ni la convention collective interprofessionnelle nationale, du travail ne précisent comment sera donnée l’habilitation aux représentants du syndicat. On pourrait déduire que la représentation aura lieu, soit en vertu d’une stipulation contenue dans les statuts, soit à la suite d’Une délibération spéciale des adhérents du syndicat, soit en vertu d’un mandat spécial et individuel donné par chacun des adhérents. Cependant, du côté patronal la convention collective peut être conclue par un employeur par plusieurs employeurs ou par une ou plusieurs organisations représentatives.

En principe, les délégués des organisations représentatives des travailleurs ou des employeurs sont présumés être habilités à conclure la convention au nom de leur organisation. Cette solution devrait être adoptée pour éviter qu’une fois conclue, la convention ne puisse être remise en cause pour une question statutaire propre à une organisation contractante car le défaut d’habilitation a normalement pour conséquence la nullité de la convention.

1. Les règles de forme et de publicité

Aux termes de l’article 279 du code du travail toute convention collective doit être rédigée en langue française. Il s’ensuit que la convention collective doit être écrite. Elle doit normalement être signée par les personnes qui la concluent au nom de leur organisation. La convention collective doit également contenir certaines mentions qui permettent d’identifier les parties contractantes. La convention collective doit faire l’objet du dépôt par l’inspecteur du travail, au greffe du tribunal de grande instance ou du travail et au ministère du travail et de la prévoyance sociale pour publication au journal officiel.

En effet, le dépôt d’une convention collective constitue une formalité substantielle qui doit permettre d’en assurer la publicité et d’en vérifier la régularité. Une convention non déposée ne produit pas effets que la loi attache à une convention collective;

2. Les règles relatives à l’adhésion à une convention collective

Les conventions collectives ne se limitent pas aux parties contractantes parce que le législateur prévoit la possibilité d’adhésion.

En effet, tout employeur et tout syndicat d’employeurs et des travailleurs, peut adhérer à une convention collective après une durée de six mois à compter de l’entrée en vigueur de la convention et il acquiert les droits et obligations des parties contractantes.

La procédure d’adhésion n’est pas prévue par le code du travail mais elle l’est par l’article 9 de conventions collectives internationales ; la demande d’adhésion doit être adressée aux signataires de la convention par lettre recommandée dont une copie sera envoyée à l’inspecteur du travail et au greffier près le tribunal de grande instance ou de travail.

§3. LA DUREE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

La convention collective est conclue pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée. A défaut de fixation de la durée de la convention, celle-ci est réputée être conclue à durée indéterminée.

En effet, la dénonciation d’une convention collective à durée indéterminée ne peut intervenir avant l’expiration de son terme. Cependant, les parties peuvent convenir des effets à attacher à Une convention qui arrive à terme. Mais à défaut des stipulations dans ce sens, la convention à durée indéterminée qui arrive à terme est tacitement reconduite et est, sauf dénonciation, réputée à durée indéterminée.

Cependant, la convention collective à durée indéterminée ou réputée telle ne peut être dénoncée que moyennant un préavis écrit signifié à l’autre partie par celle qui prend l’initiative de la dénonciation. A défaut des stipulations sur les modalités et délai de préavis de dénonciation, celui-ci est fixé à trois mois.

Il est clair que la convention collective à durée déterminée ne cesse pas forcément ses effets par l’arrivée du terme car le législateur prévoit sa reconduction tacite d’office, Sauf dénonciation régulière.

§4. LA NATURE JURIDIQUE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

La détermination de la nature juridique de la convention collective constitue, sans aucun doute, l’une des questions les plus délicates suscitée Par cette matière. La

convention collective est-elle l’Un contrat? Un règlement Faut-il invoquant «l’autonomie » du droit social, conclure qu’il s’agit» d’une construction juridique irréductible aux catégories du droit civil comme à celles du droit public et constater qu’elle emprunte à la fois à l’accord de volontés et au commandement, au contrat et .au règlement ?

  1. La nature contractuelle tient pour l’essentiel au mode d’élaboration de laconvention, qui implique un « accord » entre les parties que la loi qualifie de « contractantes », ainsi qu’à la possibilité pour celles-ci d’y mettre fin selon des modalités convenues.

Les effets de la convention collective dépassent ceux que le code civil, fait produire à un contrat, C’est que la convention collective s’impose, dans sa partie normative, à des employeurs et à des travailleurs qui n’ont pas été associés à la conclusion de la convention. Il suffit, à cet égard, de rappeler que la convention collective lie tous les travailleurs y compris les non-syndiqués et que, dès lors qu’elle a été conclue.

La nature contractuelle de la convention collective est dénoncée par ceux qui considèrent que la convention collective est bien un règlement qui émane d’une autorité administrative. En d’autres termes, le législateur a attribué aux organes de négociation sociale le pouvoir d’élaborer dans le respect de la loi, de véritables réglementations professionnelles et les personnes signataires de la convention sont considérées comme « porte-parole » de l’organe par qui l’Etat s’est exprimé.

En d’autres termes, le législateur a attribué aux organes de négociation sociale le pouvoir d’élaborer dans le respect de la loi, de véritables réglementations professionnelles et les personnes signataires de la convention sont considérées comme « porte-parole » de l’organe par qui l’Etat s’est exprimé.

  • La nature réglementaire de la convention collective tiendrait, outre lesarguments développés par ceux qui soutiennent la fiction de la nature contractuelle de la convention, du fait que les groupements en présence poursuivent un objectif commun : fixer les conditions de travail dans un secteur professionnel déterminé alors que dans un contrat, les partenaires ont des buts opposés. L’on a également avancé qu’à la différence du contrat ordinaire qui n’engage que les signataires, la convention collective, comme un règlement, a un champ d’application beaucoup plus vaste.

En d’autres termes, comme le souligne bien DARANAS Styliani, la convention collective est un règlement de caractère professionnel, une loi au sens matériel créant une situation objective ; c’est un acte règle.

§5. LES EFFETS DE LA CONVENTION COLLECTIVE VIS A VIS DES PARTIES CONTRACTANTES

Les effets de la convention collective seront examinés d’abord à l’égard des parties contractantes, ensuite sur les contrats individuels de travail.

  1. Les effets de la convention collective vis-à-vis des parties contractantes.

La convention collective lie tous les contractants pour les personnes physiques ou morales qu’ils représentent et pour celles qui sont ou deviennent membres des syndicats contractants ainsi qu’à tous les travailleurs des catégories intéressées, employés dans l’entreprise ou les entreprises visées par la convention, sauf disposition contraire de celle-ci.

Sont ainsi liés de manière impérative par la convention collective :

  1. l’employeur ou les employeurs qui a ou ont conclu la convention (s’il s’agit des conventions d’entreprise)
  • le ou les représentant (s) de l’organisation patronale (le syndicat d’employeurs) qui a ou ont signé la convention et ce, dès la date de l’entrée en vigueur de la convention ;
  • le ou les représentant (s) de l’organisation de travailleurs, ou syndicat des travailleurs qui a ou ont signé la convention. Mais Par dérogation au principe de la relativité des contrats contenu dans les articles 33 et 64 du code civil livre III, les conventions collectives en vertu de leur caractère réglementaire s’imposent également :
  • aux employeurs qui s’affilient ultérieurement à l’organisation patronale signataire de la convention et ce, à dater de l’affiliation même après la démission ou le retrait de l’organisati6n ; Sauf que clans ce dernier cas, la convention peut prévoir des clauses qui déterminent la limite des obligations de l’employeur démissionnaires ;
  • aux employeurs qui adhèrent à la convention et à ceux qui sont membres d’une organisation ayant adhéré à la convention et ce, à partir de l’adhésion
  • aux travailleurs d’un employeur lié par la convention
  • aux travailleurs affiliés d’un syndicat signataire de la convention. Il s’agit des travailleurs actuels et de ceux qui dans le futur s’affilieront à l’organisation ayant signé la convention collective
  • aux organisations des travailleurs dont les représentants ont signé la convention ;
  • aux organisations d’employeurs dont les représentants ont signé la convention et à celles résultant de la scission de la fusion ou de l’union d’une organisation signataire
  • aux travailleurs employés dans l’entreprise ou les entreprises visées par la convention collective et à celle résultant de la scission, de la fusion ou de l’union avec une organisation signataire.
  • aux nouveaux employeurs Substitués à ceux liés par une convention collective.

Il est fait, obligation légale à toutes ces catégories de personnes soumises à la convention collective d’exécuter de bonne foi les engagements qui en résultent et de s’abstenir de tout ce qui est de nature à en compromettre la loyale exécution. Les syndicats sont spécialement tenus de veiller au respect par leurs membres des stipulations de la convention collective et en sont garants dans la mesure déterminée par la convention.

  • Les effets de la convention collective sur le contrat de travail, le règlement d’entreprise et sur d’autres clauses arrêtées par l’employeur et le travailleur

Aux termes de l’article 291CT « les dispositions de la convention collective sont applicables nonobstant les dispositions contraires des contrats individuels de travail

et des règlements d’entreprise ou toutes autres dispositions contraires convenues entre employeurs et travailleurs. »

Ainsi sont nulles, les clauses d’un contrat de travail ou les dispositions d’un règlement de travail qui seraient contraires aux dispositions d’une convention collective liant les employeurs et les travailleurs intéressés. Il faut cependant rappeler qu’un contrat de travail peut valablement prévoir des dispositions plus favorables au travailleur que celles fixées par la convention collective, pour autant que celle-ci, n’ait été adoptée qu’à titre de minimum à respecter par les employeurs qu’elle lie.

Expliquant les rapports entre la convention collective et le contrat individuel de travail, Daranas Styllani note que celle-là, produit sur celui-ci trois effets impératif, automatique et immédiat.

L’effet impératif

L’effet impératif consiste à respecter les dispositions de la convention collective dans l’établissement du contrat individuel de travail. La convention régit les contrats de travail comme le ferait la loi. Elle impose des obligations à l’employeur et crée des droits au profit du salarié.

L’effet automatique

Cela signifie que les clauses du contrat individuel du travail contraires aux clauses de la convention sont « ipso facto » remplacées par ces dernières, sans qu’elles soient nulles. Cette Substitution est provisoire car, dès que la convention collective cesse d’être applicable les clauses insérées dans le contrat individuel du travail reprenant leur effet sous réserve des avantages acquis.

L’effet immédiat

La convention collective s’applique dès sa signature par les parties contractantes. Pour éviter de supprimer brutalement et injustement les avantages acquis sous l’égide de la convention collective ancienne, dans la pratique, l’on insère des clauses de réserve des avantages acquis. En cas d’absence d’une telle clause, par l’interprétation de l’article 291 qui prévoit que: « les dispositions d’une convention s’imposent, sauf celles qui sont considérés plus favorables par les travailleurs qui en sont bénéficiaires … », l’on pourrait maintenir les avantages antérieurement acquis.

§6. LES SANCTIONS EN CAS D’INEXECUTION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Comme tout contrat, la convention collective doit être exécutée loyalement et de bonne foi. En conséquence, la Ou les parties ou les personnes soumises à une convention sont tenues d’exécuter les engagements résultant de celle-ci; à défaut, elles peuvent être poursuivies soit pour en assurer exécution forcée, soit pour réparer le préjudice causé au moyen de paiement de dommage et intérêt à la partie victime.

La partie intéressée peut agir individuellement ou de concert avec les autres parties préjudiciées du fait de l’inexécution ou de l’exécution fautive de la convention.

§7. LA CESSATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

L’évolution sociale si rapide qui incite à donner à la convention collective une courte durée, est aux prises avec l’importance de la convention collective, en tant que charte professionnelle fixant des droits et des obligations aux parties, qui suppose une période suffisamment longue sans être constamment remise en cause.

C’est pour cela que la loi a fait une distinction entre deux types de conventions collectives à durée déterminée et à durée indéterminée (article 276 du code du travail). Deux questions méritent un examen particulier : les Causes de cessation d’une convention collective d’une part et les effets de la cessation d’une convention collective d’autre part.

A) Les causes de cessation d’une convention collective

Dans ce cas, il faut distinguer entre la convention à durée déterminée et la convention à durée indéterminée.

a) la convention à durée déterminée :

Elle     expire à l’arrivée du terme convenu. Elle ne peut être dénoncée plus tôt.

Aucune limitation de durée n’a été prévue par le législateur congolais.

b)  la convention à durée indéterminée :

La dénonciation : conformément aux règles générales concernant les accords àtemps déterminés, la convention à durée indéterminée ne Pourra prendre fin que par la dénonciation. Néanmoins, les signataires ont toujours le droit de dénoncer une convention collective à durée indéterminée ou réputée telle.

Ils devront seulement observer les conditions de dénonciation fixées par la convention elle-même et en particulier respecter un préavis qui ne peut être inférieur à trois mois.

En cas de dénonciation, l’auteur de celle-ci doit la notifier aux autres signataires de la convention par lettre recommandée avec accusé de réception et déposer une copie de cette lettre à l’inspecteur du travail à Kinshasa.

La révision : indépendamment de l’arrivée du terme ou la dénonciation, le droit dutravail connaît un procédé destiné à modifier la convention collective en cours d’application. En effet, l’article 282 du Code du travail prévoit que toute convention collective peut être révisée dans les formes et les conditions qu’elle prévoit.

Conditions :

  • La révision ne peut intervenir avant deux ans de l’entrée en vigueur de la convention
  • La demande doit être faite par la partie qui en prend l’initiative à l’autre par lettre recommandée;
  • La demande indiquera les dispositions mises en cause et les modifications proposées,
  • Les discussions doivent commencer dans délai de deux mois à dater de la réception de la demande.
  • Les effets de la cessation d’une convention collective

Il est certain qu’une convention dénoncée cesse de produire ses effets et alors se posera la question du sort des partenaires sociaux. Le code du travail ne prévoit aucune disposition en cette matière, mais la convention collective interprofessionnelle nationale du travail du 2 mars 1968 révisée le 19 mars 1985 a prévu dans l’article 6, une clause de prorogation jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention.

§8. L’EXTENSION DE LA FORCE OBLIGATOIRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Le législateur congolais a prévu l’article 281 du code du travail la possibilité d’étendre certaines ou toutes les Clauses d’une convention collective ordinaire à tous les travailleurs et les employeurs compris dans le même secteur professionnel ou territorial à condition que les parties contractantes constituent une commission paritaire telle que prévue par l’article 279 du code du travail.

Ainsi, les conventions collectives sont concurrencées par un deuxième type de conventions susceptibles d’extension qui présentent un aspect original. Elles ont l’aptitude de se transformer en actes semi-réglementaires à la suite d’une intervention ultérieure de la puissance publique, un arrêté ministériel.

Sur différents points, les conventions collectives susceptibles d’extension suivent les règles des conventions ordinaires dans leurs formations ; mais les effets de ce type de conventions collectives l’opposent à la convention ordinaire et lui confèrent son originalité ; elle va concerner l’ensemble d’une branche d’activités et s’apparentera, une fois étendue, à un règlement.

En conséquence, cette convention extensible présente un double aspect contractuel et réglementaire. Nous en examinerons d’abord la procédure ensuite les effets.

La procédure

Le législateur congolais a rejeté le système de l’extension automatique pour confier au Ministre du travail et à la prévoyance sociale de larges pouvoirs d’appréciation sur l’opportunité de l’extension.

D’après l’article 284 du code du travail, les parties contractantes doivent obligatoirement constituer une commission paritaire. L’arrêté ministériel n’70/0014 du 11/08/1970 fixe les modalités de fonctionnement des commissions paritaires.

L’initiative de l’extension

D’après l’article 284 alinéa 1 du code du travail, le ministre chargé du travail et de la prévoyance sociale provoque la constitution de la commission paritaire soit de Sa propre initiative soit s’il est saisi par un syndicat représentatif de travailleurs ou des employeurs. Des représentants de l’autorité Publique peuvent faire partie de cette commission, mais uniquement à titre consultatif.

L’enquête préalable

La demande d’extension ne peut être formulée par l’une des parties qu’après avoir requis l’avis de la commission paritaire. Ensuite, il faudra une décision motivée du ministre qui déterminera l’extension de certaines ou de toutes les clauses de la convention ordinaire.

  • Les effets de l’extension

La décision du ministre écarte le principe de la relativité des contrats (63 du CCCL III du code du travail). La convention collective deviendra obligatoire pour les travailleurs et les employeurs des branches d’activité qu’elle régira même si elles n’ont pas été parties à la convention ordinaire.

Ce texte détermine les conditions d’élaboration et de modification du règlement intérieur, son contenu, sa publicité et ses effets (voir également l’arrêté ministériel 11’70/0016 du 10 août 1970)

  • L’hygiène et la sécurité

Les dispositions susceptibles d’être introduites dans le règlement intérieur sur ce point doivent concourir à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. L’employeur n’est pas tenue de reproduire dans le règlement intérieur les dispositions législatives ou réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité ni d’y dresser la liste exhaustive de toutes les prescriptions particulières qui pourraient dans ce domaine.

En effet, l’article 136 est bien précis sur ce point : il ne doit s’agir que de l’indication des prescriptions d’hygiène et de sécurité nécessaires à la bonne marche de

a. Les consignes de sécurité

En application de l’alinéa 1er de l’article 51 du code du travail qui prévoit que le travailleur doit s’abstenir de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses compagnons ou des tiers, l’employeur doit élaborer des consigne de sécurité. Celles-ci doivent être respectées par les salariés en vue d’assurer leur propre sécurité et leur santé ainsi que celles des autres travailleurs ou des tiers, usagers de l’entreprise.

Ainsi, en fonction de la nature des emplois existant dans l’entreprise, le règlement intérieur doit comporter des consignes relatives à la circulation, aux transport et manutention, à l’utilisation des véhicules et de divers matériels, au port des équipements individuels de protection (ex. interdiction d’accéder aux cabines de grue ou d’en descendre autrement que par des installations prévues à cet effet ; obligation de porter des lunettes pour effectuer des travaux de soudure, un casque ce protection Sur un chantier de bâtiment).

  • Le contrôle sanitaire

L’employeur peut préciser dans le règlement intérieur l’obligation pour les salariés de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires prévus par la réglementation en vigueur.

  • Les restrictions de liberté

La discipline

Deux questions se posent relativement au régime de la sanction disciplinaire le refus de la sanction par le travailleur et le Cumul des sanctions par l’employeur.

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