SECTION II: LE RÈGLEMENT D’ENTREPRISE (l’article 157 du code du travail)

Ce texte détermine les conditions d’élaboration et de modification du règlement intérieur, son contenu, sa publicité et ses effets (voir également l’arrêté ministériel 11’70/0016 du 10 août 1970)

§1. L’ELABORATION ET LA MODIFICATION DU REGLEMENT D’ENTREPRISE

Le règlement intérieur est obligatoire dans tout établissement public ou privé, même d’enseignement ou de bienfaisance. Sont visés ici les entreprises ou établissements industriels, commerciaux ou agricoles ou les offices Publics ou ministériels, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations ou tout organisme de droit privé, quels que soient leur forme et objet.

Sont également aussi visés, les établissements publics à caractère industriel et commercial.

L’existence de statuts dans certaines entreprises ou associations ne dispense pas de l’obligation d’avoir un règlement intérieur.

L’article 7.e, du code du travail précise la notion d’établissement qu’il considère comme « un centre d’activités individualisé dans l’espace ayant au point de vue technique son objet propre et utilisant les services d’un ou de Plusieurs travailleurs qui exécutent une tâche sous une direction unique ». Un établissement donné relève toujours d’une entreprise. Un établissement unique et Indépendant constitue à la fois une entreprise et un établissement.

L’alinéa 1^er de l’article 157 prévoit que le règlement du travail est élaboré par l’employeur dans tout établissement public ou privé, même d’enseignement ou de bienfaisance.

Le règlement du travail est rédigé en français et doit, avant sa mise en vigueur, être communiqué, pour avis, aux représentants des travailleurs, à défaut, à l’inspecteur du travail pour examen de sa régularité, éventuellement, pour la modification ou la suppression des dispositions qui Seraient contraires à la législation et à la réglementation en vigueur.

La communication est faite soit par cahier de transmission, soit par lettre recommandée, soit par tout autre procédé permettant de certifier la communication et lui donner date certaine. Dans les 30 jours qui suivent la date de réception de communication, la délégation élue des travailleurs adresse ses observations à l’employeur. L’absence de réponse dans ce délai vaut acquiescement.

A l’expiration de ces 30 jours, l’employeur doit adresser à l’inspecteur du travail du ressort, le projet du règlement en 4 exemplaires, l’original signé par les parties et les motifs du rejet des observations des travailleurs. L’inspecteur du travail dispose d’un mois pour viser le règlement, lui soumis après amendement conformément à lalégislation et à la réglementation en vigueur. L’employeur procède au dépôt du règlement au greffe du Tribunal compétent dans le mois du visa de l’inspecteur du travail.

La modification de tout ou partie du règlement intérieur est soumise à la Même procédure prévue pour son élaboration.

§2. LA PUBLICITE DU REGLEMENT DU TRAVAIL

L’employeur est tenu de traduire le règlement du travail clans la langue usuelle du lieu du travail et de le porter à la connaissance des travailleurs par affichage, dans les huit jours de son dépôt au greffe du tribunal, dans les locaux d’embauche et sur les lieux de travailleur à une place convenable et accessible. Il doit être tenu en constant état de lisibilité et sa teneur doit être informée à tous, au moment d’embauche.

En cas de contradiction entre le texte français et celui traduit en langue

du

lieu

d’emploi, l’exemplaire français fait foi,

§3. LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL

L’alinéa 2 de l’article 157 du code du travail, indique que le contenu du règlement d’entreprise est exclusivement limité aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline, aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaire, à la bonne marche de l’entreprise ou du service et aux modalités de paiement des rémunérations.

Il ressort de ce qui précède que la loi délimité strictement le contenu du règlement intérieur. Ainsi, après avoir précisé qu’il s’agit d’un document écrit, la loi énuméré les clauses qui doivent être introduites et frappe de nullité toutes celles non autorisées.

1. LE CARACTERE LIMITATIF DU CONTENU

Examinons maintenant les clauses limitatives autorisées

• L’organisation technique du travail

Dans le respect des lois et conventions collectives relatives à l’organisation matérielle du travail, le règlement doit indiquer la répartition des tâches à accomplir par les structures de l’entreprise, la composition par équipe successives et la répartition du temps de travail pour chaque groupe avec indications précises sur l’alternance des équipes.

Pour les travailleurs occupés à temps partiel, il faut des Indications séparées pour chaque régime de travail à temps partiel en vigueur dans l’entreprise. Seront également comprises dans cette rubrique, les mentions relatives à l’horaire du travail.

En effet, le règlement du travail doit Indiquer le commencement et la fin de la journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de repos, ainsi que les jours d’arrêt régulier du travail. On rappellera à cet égard que, sous réserve de diverses exceptions, il est interdit à l’employeur de faire ou de laisser travailler en dehors de ce temps de travail.

Le règlement indiquera ainsi le temps de repas, de pause dans la journée et celui d’habillage. Les modalités d’octroi du repos compensateur, la réduction de l’horaire de travail pour les femmes enceintes, etc.

En cas d’instauration dans l’entreprise de la semaine de travail flexible (ou semaine anglaise), le règlement de travail doit indiquer la durée hebdomadaire moyenne du travail et le nombre d’heures par semaine par ex. 38 heures par semaine X 52 1976 heures par an, le début et la fin de la période pendant laquelle la durée hebdomadaire de travail doit être respecté, en moyenne par ex. du 1 février au 30 avril.

• L’hygiène et la sécurité

Les dispositions susceptibles d’être introduites dans le règlement intérieur sur ce point doivent concourir à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. L’employeur n’est pas tenue de reproduire dans le règlement intérieur les dispositions législatives ou réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité ni d’y dresser la liste exhaustive de toutes les prescriptions particulières qui pourraient dans ce domaine.

En effet, l’article 136 est bien précis sur ce point : il ne doit s’agir que de l’indication des prescriptions d’hygiène et de sécurité nécessaires à la bonne marche de

l’entreprise. Il est donc question d’un minimum des normes pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Les prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité dans Une entreprise peuvent consister à des consignes de sécurité, en des mesures de contrôle sanitaire ou en des restrictions des libertés.

a. Les consignes de sécurité

En application de l’alinéa 1^er de l’article 51 du code du travail qui prévoit que le travailleur doit s’abstenir de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses compagnons ou des tiers, l’employeur doit élaborer des consigne de sécurité. Celles-ci doivent être respectées par les salariés en vue d’assurer leur propre sécurité et leur santé ainsi que celles des autres travailleurs ou des tiers, usagers de l’entreprise.

Ainsi, en fonction de la nature des emplois existant dans l’entreprise, le règlement intérieur doit comporter des consignes relatives à la circulation, aux transport et manutention, à l’utilisation des véhicules et de divers matériels, au port des équipements individuels de protection (ex. interdiction d’accéder aux cabines de grue ou d’en descendre autrement que par des installations prévues à cet effet ; obligation de porter des lunettes pour effectuer des travaux de soudure, un casque ce protection Sur un chantier de bâtiment).

• Le contrôle sanitaire

L’employeur peut préciser dans le règlement intérieur l’obligation pour les salariés de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires prévus par la réglementation en vigueur.

• Les restrictions de liberté

En raison de l’hygiène et de la Sécurité, il est permis à l’employeur d’apporter des restrictions lorsque celles-ci n’ont pas systématiquement une portée générale et sont spécialement motivées par des circonstances tenant à la nature du travail.

Ainsi seront autorisées l’obligation du port d’un vêtement isolant en cas de manipulation des produits dangereux, l’exigence d’une Uniforme dans l’intérêt de la clientèle, le port d’insignes ou de badges ou la présentation des cartes d’identification professionnelle lors du déplacement des travailleurs, la fouille corporelle à titre préventif (non pour le constant d’une infraction) si l’activité de l’entreprise le justifie pour des raisons de sécurité collective ou en cas de disparition de matériel ou s’il existe des risques particuliers de vol.

Le salarié devra alors être averti, de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin. Un des vestiaires et armoires en présence des intéressés, sauf cas d’empêchement exceptionnel, peut être inscrit dans le règlement du travail si le contrôle est justifié par les nécessités d’hygiène et de sécurité. Le règlement peut comporter également une disposition autorisant l’employeur à

procéder à l’alcootest dans l’entreprise pour prévenir ou faire cesser immédiatement une situation dangereuse.

Les modalités de paiement de la rémunération

Le règlement de travail doit indiquer les modes de mesurage et de contrôle du travail en vue de déterminer la rémunération (par ex. signature de listes de présence, horloge pointeuse, etc.). Il doit indiquer le mode, l’époque et le lieu -de paiement de la rémunération, y compris de versement des acomptes et rapports. Il doit également indiquer les modalités de délivrance ‘ries bulletins de paie et celles de réclamation des sommes versées ou de remboursement de dépenses effectuées ainsi que les modalités relatives à la justification et à la réclamation des salaires perdus ou volés

Il ne s’agit pas d’inscrire dans le règlement les éléments relatifs au montant de la rémunération (qui résultent normalement de conventions collectives ou individuelles), mais de mentionner si une partie de la rémunération est payée en nature (dans le respect, des normes prévues par la loi sur la protection de la rémunération) et manière que la rémunération en espèces est payée (de la main à la main ou par monnaie scripturale). Sur ce dernier point, il faut relever que le choix de ce mode de paiement doit être fait conformément à la procédure décrite par la loi sur la protection de, la rémunération et que le règlement de travail se limite à rappeler la modalité qui aura été choisie.

La discipline

Les règles relatives à la discipline se rapportent à la précision de la nature et de l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur contre les salariés et ce, bien entendu au regard de la faute qualifiée de disciplinaire. Le règlement comprend également « dans ce domaine les dispositions relatives aux droits de la défense du salarié présumé fautif. En matière disciplinaire s’applique également le principe de la légalité de délit et des peines. Cela signifie que les fautes disciplinaires et les sanctions corrélatives doivent être prévues par le règlement intérieur. Néanmoins ce principe n’est pas d’application absolue dans la mesure où il est parfois permis à l’employeur de prendre même des sanctions non prévues par le règlement-de travail.

a. Les fautes disciplinaires

Le règlement indique un certain nombre des règles destinées à éviter des abus, à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et la coexistence des salariés sur les lieux de travail. Pour avoir un caractère disciplinaire, ces règles doivent consister en une obligation, une interdiction (ou une limitation) de faire dont le non-respect expose à l’application de sanctions.

Le règlement d’entreprise peut avoir des obligations relatives aux respects des horaires du travail et au pointage, à l’obéissance aux ordres hiérarchiques.

Il peut s’agir des interdictions telles que : emporter ou utiliser pour son propre compte du matériels appartenant à l’entreprise sans autorisation, destruction des

affiches ou notes de services, communiquer aux tiers des documents de l’entreprise, se déplacer sans avertir l’autorité hiérarchique.

b. La nature et l’échelle des sanctions.

Constitue une sanction disciplinaire, « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du travailleur considéré par lui-même comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Seul le règlement intérieur qui peut déterminer la nature et la sanction applicable au comportement malsain du travailleur.

L’article 22 al.2 de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail énumère des sanctions de la manière suivante :

• La réprimande ;
• Le blâme ;

• La mise à pied ;
• Le licenciement.

NB. Il faut retenir que l’article 54 du CT prévoit les sanctions disciplinaires suivantes ;

1. Le blâme ; (avertissement).
2. La réprimande ;
3. La mise à pied jusqu’à concurrence de deux fois 15 jours par an ;

• Le licenciement avec préavis ;
• Le licenciement sans préavis en cas d’une faute lourde.

Cependant, ne constitue pas des fautes disciplinaires susceptibles d’appeler une sanction disciplinaire des actes ou des mesures prises en dehors de toute idée de faute vis-à-vis des travailleurs. Il est en ainsi de la mise en chômage partiel (congé technique) d’un salarié pour des raisons économiques, de la mise à la disposition,c.à.d. l’attente au domicile, à la disposition de l’entreprise, du retard dans l’avancement lors que cet avancement repose sur un critère de choix, ou de la rétrogradation fondée sur la seule insuffisance professionnelle.

Par contre, la mutation ou la rétrogradation du salarié revêtent le caractère d’une sanction disciplinaire lorsqu’elles sont fondées sur un acte fautif du salarié et qu’elles entraînent une diminution de salaire accompagnée d’unchangement de poste ou de fonction.

Deux questions se posent relativement au régime de la sanction disciplinaire le refus de la sanction par le travailleur et le Cumul des sanctions par l’employeur.

La sanction disciplinaire étant une mesure apportant une modification substantielle au contrat de travail (mutation, rétrogradation), l’employeur ne peut considérer que l’intéressé a pris l’initiative de la rupture du contrat il doit s’il souhaite se séparer du salarié à cette occasion, mettre en œuvre la procédure de licenciement.

En tout état de cause, quelle que soit l’importance de la sanction contestée, le fait, pour un salarié, de refuser une sanction disciplinaire n’est pas, à lui seul, constitutif d’une faute grave ni même obligatoirement motif valable (cause réelle et sérieuse), faute grave ni même obligatoire de licenciement, tout dépend du caractère justifié ou non de la première sanction.

C’est pourquoi, avant de se prononcer sur le bien-fondé d’un licenciement consécutif au refus, d’une sanction disciplinaire, les juges doivent, au préalable, recherché si la sanction initiale était justifiée ou non. Ainsi, il a été jugé que le refus par le salarié d’une rétrogradation ou d’une mutation disciplinaire justifiée peut constituer un motif valable de licenciement, Par contre, lorsqu’un salarié refuse de se soumettre à une mise à pied légitime, l’employeur n’a pas à lui verser la rémunération du temps de travail correspondant (cass. Soc. 8 – 10 – 87′; 7 -.5 – 87),

Quant au cumul des sanctions par l’employeur, il faut relever que les mêmes faits ne peuvent justifier successivement deux mesures disciplinaires. Ainsi, un licenciement intervenu en l’absence de tout fait nouveau après un avertissement ou après une retenue sur salaire, est sans motif valable.

Toutefois, l’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à retenir des griefs antérieurs, même déjà sanctionnés pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié, sous réserve évidemment du délai de prescription de sanction s’il en existe.

Ainsi, est justifié le licenciement prononcé à l’occasion du dernier manquement professionnel alors que les manquements précédents avaient déjà été sanctionnés par des avertissements et une mise à pied.

LA NULLITE DES CLAUSES DU REGLEMENT INTERIEUR

L’alinéa 3 de l’article 157 du code du travail prévoit l’hypothèse de la nullité decertaines clauses du règlement d’entreprise. Cette disposition sanctionne de nullité toutes les clauses ajoutées au règlement intérieur autres que celles qui sont limitativement énumérées à l’alinéa 2 dudit article.

Il s’agit de toutes les clauses possibles et imaginables que les parties inséreraient dans le règlement intérieur à titre d’obligations ou d’interdictions et qui emportent des sanctions. Ainsi, précise la loi, sont interdites, les amendes et par extension toutes les autres sanctions pécuniaires.

Il s’agit d’une nullité de plein droit, c.à.d. que le juge n’a pas le pouvoir d’appréciation face à une sanction pécuniaire opérant une retenue sur salaire à l’encontre d’un travailleur qui a normalement fourni sa prestation de travail.

Cependant les retenues sur salaire prévues en application des dispositions des articles 111 à 113 du code du travail sont licites. Les interdictions prévues en matière de salaire s’appliquent également aux primes et gratifications.

D’une manière générale, le règlement de travail ne peut contenir de clauses, contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement.

Cependant, des limites aux libertés sont admises si elles sont justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché. C’est le cas lorsque les restrictions apportées n’ont pas systématiquement une portée générale et sont motivées par des circonstances tenant à la nature du travail. Sont aussi exclues du règlement intérieur, les clauses discriminatoires.

Ainsi, le règlement d’entreprise ne peut comporter des dispositions préjudiciant les salariés dans leur emploi ou leur travail en raison des critères suivants : sexe, mœurs, Situation de famille, opinions ou confessions, handicap, à capacitésprofessionnelles égales. De telles dispositions sont nulles de plein droit.

LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE

L’article 22 de la convention collective Interprofessionnelle nationale du travail sus rappelée prévoit les étapes ci-après

1. l’audition préalable ;
2. l’assistance d’un délégué syndical et

• la notification écrite de la sanction.

1. L’audition préalable

Par cette clause, l’employeur offre au salarié la possibilité de fournir des explications et éventuellement de produire des preuves à décharge des griefs mis à sa charge. Dans la pratique, les employeurs procèdent de diverses manières: demande d’explications, ouverture d’une enquête avec audition de l’intéressé sur procès-verbal.

Dans tous les cas, le travailleur ne peut être sanctionné disciplinairement sans avoir eu la possibilité de fournir ses explications écrites ou verbales. Cette procédure est obligatoire quand bien même elle ne serait pas prévue expressément par le règlement intérieur.

Néanmoins, l’obligation d’audition préalable recule face aux sanctions jugées mineures, notamment un avertissement, une réprimande ou un blâme qui n’ont pas d’incidence immédiate ou non, Sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Rentrent en effet dans cette catégorie, des sanctions n’ayant qu’un aspect moral : lettre d’observation, rappel à l’ordre, etc.

Il faut rappeler que notre législation ne prévoit pas la mise à pied conservatoire. Mais, cette sanction peut toujours être prévue dans le règlement intérieur en vue de permettre à l’employeur d’écarter pour un temps le salarié du milieu de travail dans l’attente d’une sanction ou dans l’attente des conclusions d’une enquête diligentée à sa charge lorsque les faits lui reprochés recommandent Une telle procédure et

surtout lorsque l’agissement du salarié justifie son exclusion (situation de danger ou de désordre, par exemple en cas de rixe).

2. L’assistance d’un délégué syndical

Le travailleur faisant l’objet d’une procédure disciplinaire n’est assisté du délégué syndicat ou du représentant des travailleurs que lorsque les faits lui reprochés sont passibles d’une mise à pied ou d’un licenciement.

3. La notification de la sanction

L’employeur qui décide d’infliger une sanction disciplinaire au salarié, après épuisement régulier des étapes précédentes (audition et assistance éventuelle) est tenu de notifier cette sanction ou travailleur par écrit. La lettre de notification doit comporter les motifs de la décision.

Cependant, l’employeur est libre de prévoir pareille clause dans le règlement. Il en est ainsi des clauses relatives à la prescription des faits et même des sanctions proprement dites.

§ 4. LES EFFETS DU REGLEMENT INTERIEUR

L’employeur et les travailleurs sont liés par les dispositions que le règlement de travail contient. Mais l’observation faite à propos de la convention collective peut, dans une certaine mesure, être reprise ici.

La procédure d’élaboration ou de modification du règlement de travail implique un accord ou une concertation. Mais les effets du règlement de travail ne sont en aucune manière liés à une adhésion individuelle du travailleur. C’est l’évidence même pour ceux qui entrent au service de l’entreprise après l’entrée en vigueur du règlement ou de sa modification ; c’est également vrai pour ceux qui étaient déjà au service de l’entreprise au moment du déroulement de la procédure.

Néanmoins, l’effet du règlement de travail est supplétif. Il peut y être dérogé individuellement, pour autant que la dérogation ne soit pas contraire à une norme légale ou réglementaire. Dans ce cas, la dérogation doit être constatée par écrit.