SECTION 1 : LES OBLIGATIONS DES PARTIES

Le contrat de travail est contrat synallagmatique car il fait naître à la charge de chacune des parties des obligations réciproques entre lesquelles il existe une interdépendance étroite.

• 1. LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR (Art. 50 A 53 du C.T)

L’obligation essentielle du salarié consiste à exécuter la prestation de travail dans les conditions prévues par lui et par l’employeur quant à sa nature exacte, sa durée et ses modalités, Puisqu’il a mis sa force de travail à la disposition de l’employeur.

Dès lors, son obligation majeure consiste à obéir aux directives qui lui sont données concernant l’exécution de la prestation de travail. Cette exécution doit être : personnelle, consciencieuse et loyale.

Ainsi le travailleur est donc tenu de :

• – Exécuter personnellement son travail avec soins, probité et conscience ;
• – Le travailleur est recruté en fonction de sa qualification D’où; il ne peut pas faire exécuter son travail par une autre personne sans consentement préalable de l’employeur ;
• – Agir conformément aux ordres qui lui sont donnés par l’employeur ou son préposé en vue de l’exécution du contrat ;
• – Il doit Respecter les règlements établis pour l’établissement, l’atelier ou le lieu dans lequel il doit exécuter son travail ;
• – S’abstenir de tout ce qui nuit soit à sa sécurité, santé etc.
• – Respecter les convenances et les bonnes mœurs et traiter avec équité les travailleurs placés sous ses ordres ;
• – Restituer en bon état à l’employeur les marchandises, produits, espèces et d’une façon générale tout ce qui lui a été confié
• – Le travailleur n’est tenu pour responsable ni des détériorations, ni de l’usure

Du fait d’objet.

1. Toute clause interdisant au travailleur après la fin du contrat d’exploiter une entreprise personnelle, de s’associer en vue de l’exploitation d’une entreprise ou de s’engager chez d’autres employeurs, est nulle de plein droit.

La responsabilité du travailleur

Selon les principes de la responsabilité contractuelle, toutes les fautes commises par le travailleur de la négligence jusqu’à la faute intentionnellement nuisible constituent des violations de son obligation et l’exposent à une condamnation à des dommages intérêts.

La responsabilité civile du travailleur à l’égard de l’employeur n’est engagée que s’il a commis une faute caractérisée : un dol (faute intentionnelle) ou une faute lourde (faute non-intentionnelle) qui est grossière et démesurée.

Lors que la responsabilité civile de travailleur est engagée, l’employeur ne peut pas imputer sur le salaire de travailleur sans son accord préalable de celui-ci pour la simple raison que le salaire a un caractère alimentaire.

• 2. LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

Les obligations imposées à l’employeur sont impératives sous peines de sanctions pénales conformément au code du travail. Toute faute contractuelle engage la responsabilité de l’employeur et non pas uniquement la faute lourde retenue pour le travailleur. Toute inobservation préjudiciable au travailleur victime, ouvre à ce dernier droit à des dommages et intérêts sur le terrain civil.

• – Fournir au travailleur l’emploi convenu et ce, dans les conditions, au temps et au lieu convenu notamment en mettant à sa disposition, s’il échet et sauf stipulation contraire, les instruments et les matériels nécessaires à l’accomplissement du travail,

Si le travailleur est tenu d’exécuter le travail personnellement et ne peut se faire remplacer, l’employeur, lui, peut transmettre ses obligations à ses héritiers et à ses successeurs, en cas de fusion, transformation de fonds, mise en société, etc.

L’employeur est responsable de l’exécution du contrat de travail passé par toute personne agissant en son nom. Telle est le cas de la gestion d’affaire.

Le changement d’employeur résulte d’un transfert conventionnel d’une entreprise ou d’une partie d’entreprise.

Une telle opération implique un changement d’employeur, changement qui doit résulter d’un transfert conventionnel (et non d’une décision résultant des pouvoirs publics).

Il est requis pour qu’il y ait cession d’entreprise ou d’une partie d’entreprise que l’entité économique garde son identité puisque son exploitation est effectivement poursuivie ou reprise par le nouvel employeur, avec les mêmes activités économiques ou des activités analogues (activité principale ou activité accessoire).

Les droits et obligations qui résultent par le cédant des contrats de travail       sont transférés au cessionnaire. Ce dernier est tenu de prendre le travailleur à son, service en respectant les conditions de travail en vigueur chez le cédant et en tenant compte de l’ancienneté acquise par le travailleur au service du cédant.

Le cessionnaire est également tenu des dettes du cédant qui étaient échues au moment du transfert (ex : les arrières de rémunération …. ).

Le principe de transfert automatique des contrats de travail s’accompagne d’une protection contre le licenciement. Le changement d’employeur ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou pour le cessionnaire.

Respecter le repos hebdomadaire du travail, afin de lui donner le temps pour remplir les devoirs de son culte ainsi que les obligations civiques résultant de la loi.

Assurer la formation, le perfectionnement ou l’adaptation professionnelle des travailleurs.

A cette fin, l’employeur peut utiliser les moyens mis à sa disposition sur toute l’étendue de la République par l’Institut National de Préparation Professionnelle (INPP), suivant la politique de formation et du perfectionnement ainsi que les modalités fixées à cet effet par décret du Président de la République.

Le Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions, assure l’exécution de la politique de formation et élabore avec le concours de l’INPP, des organisations professionnelles, et, le cas échéant, des centres de formation dans l’objectif de :

– la création d’emploi

-l’amélioration de la productivité et le développement économique

-la mobilité professionnelle

-l’insertion professionnelle des jeunes

-la réinsertion des accidents de travail.

Le non-paiement des cotisations à l’INPP expose l’employeur fautif à la saisie de ses biens suivant le relevé des sommes dues certifiés par le Ministère du travail. Ce relevé vaut titre permettant la saisie c’est-à-dire titre exécutoire.

La responsabilité de l’employeur

L’employeur est responsable de l’exécution du contrat de travail passé par toute personne agissant en son nom

SECTION II : LA REMUNERATION

• 1. LA DEFINITION DE LA REMUNERATION

Aux termes de l’article 7 h du code du travail, la rémunération c’est la somme représentative de l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés par accord ou par les dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu d’un contrat de travail, par un employeur à un travailleur.

1. A) Les éléments de la rémunération:
2. le salaire ou traitement
3. les commissions ;

3,         l’indemnité de vie chère

4. les primes
5. la participation aux bénéfices est les sommes versées au titre de gratification ou de mois complémentaires
6. la valeur des avantages en nature,
7. les allocations familiales pour la partie dépassant le montant légal-;
8. l’allocation de congé Ou l’indemnité compensatoire de congé ;
9. les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité de travail ou pendant la période précédente et suivant l’accouchement
10. les sommes versées pour prestations supplémentaires.

Ne constituent pas les éléments de la rémunération

–         les soins de santé ;

–         les allocations familiales légales

L’originalité du droit de travail est que le salaire est considéré comme toute somme ou tout avantage accordé à l’occasion du travail dans le cadre de l’entreprise ayant pris le travailleur en charge.

1. L’analyse des éléments de la rémunération

1. Les avantages en nature: Le logement et la nourriture

Ainsi qu’il venait d’être indiqué ci-avant, le logement et nourriture ne sont pas des éléments de la rémunération. Ce sont des avantages légaux au profit des travailleurs.

Le logement :

Le législateur a tenu compte des conditions particulières de travail en Afrique. Il fallait permettre à l’employeur de fournir un logement à son travailleur, pour éviter que ne se forment des bidonvilles autours des centres commerciaux.

Le code impose à l’employeur l’obligation de fournir un logement en nature au travailleur muté ou engagé en dehors du lieu d’emploi. A défaut de remplir cette obligation, l’employeur verse au travailleur une indemnité conséquente.

Dans les autres cas, c’est-à-dire lorsqu’il s’agit notamment d’un travailleur engagé sur le lieu d’emploi, l’employeur est tenu de payer au travailleur une indemnité de logement.

La nourriture

L’employeur doit fournir des aliments dans le cas où le travailleur ne peut, par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première nécessité.

1. Les avantages en espèces Les gratifications

En principe les gratifications sont des libéralités faites par l’employeur au travailleur.

Il résulte qu’elles n’ont pas un caractère obligatoire en l’absence de dispositions expresses du contrat de travail, de la loi, de la convention collective.

1. Les primes :

Le législateur congolais les considère comme éléments de la rémunération.

Elles peuvent revêtir plusieurs formes :

– primes de rendement, qui consiste à accorder un supplément de salaire proportionnel à l’élévation de la production ;

– primes de pénibilité, qui tient compte des conditions pénibles dans lesquelles est exécuté le travail;

– primes d’assiduité destinées à lutter contre l’absentéisme

– primes d’ancienneté;

– prime de fidélité qui tend à récompenser la fidélité du travailleur. Cette prime est souvent appelée « prime antigrève ».

L’ancienneté, c’est un laps de temps pendant lequel, le travailleur a été occupé de façon ininterrompue pour le compte de l’entreprise.

4. Les indemnités.

Les indemnités sont destinées à rembourser les dépenses effectuées par le salarié dans le cadre de l’exécution de son travail.

Il existe trois sortes d’indemnités

1). Indemnités rémunératoires : ont pour objet de se substituer ou subroger au salaire tel est le cas des indemnités dues pour brusque rupture du contrat de travail sans faute.

2). les indemnités compensatoires : l’indemnité de rupture abusive et l’indemnité de licenciement.

3). les indemnités représentatives de frais : elles ne sont pas considérées comme des éléments du salaire (ex. les indemnités de frais de transport, de voyage et d’éloignement).

Le frais de transport : (articles 147 à 156 C.T.)

L’employeur supporte les frais de transport du salarié de sa résidence à son lieu de travail et vice versa à la seule condition que ce dernier réside à plus de 3 km de son lieu de travail (on retient le chemin le plus court).

Les frais de voyage :

Le législateur met à charge de l’employeur les frais de voyage du travailleur, de sa famille et de leurs bagages.

Pour bénéficier de ces frais, le travailleur doit être engagé dans un lieu différent de celui de l’emploi ; il faut qu’il s’agisse d’un déplacement effectif du travailleur. Le droit au voyage est acquis au travailleur et à sa famille chaque période de deux ans à condition que le voyage soit effectivement réalisé.

L’employeur prend-à-charge une partie des frais de voyage de retour lorsque le contrat a été résilié pour faute lourde du salarié, lorsque le salarié décide de résilier son contrat après 12 mois de services depuis son dernier voyage et en l’absence de toute faute lourde de l’employeur, lorsque les parties conviennent de résilier le contrat après 12 mois de services.

La déchéance du droit au voyage de travailleur perd le bénéfice des frais de voyage de retour dans deux hypothèses :

a). cas de renonciation écrite et explicite du salarié intervenue après expiration du contrat (ex le travailleur établit sa nouvelle résidence sur le lieu de travail ou auprès de ce lieu)

b). en cas de prescription (deux ans à dater du jour où le contrat a pris fin, si le travailleur ne réclame pas de voyager, les frais sont acquis à l’employeur à condition que le travailleur ait refusé de plein gré d’utiliser les frais de voyage, et que ces frais aient été déposés dans un organisme agréé par le ministère de travail et prévoyance sociale.

Le mode de transport : le mode de transport est effectué par les moyens normaux laissés au libre choix de l’employeur.

L’indemnité d’éloignement ou de dépaysement

Créée dans le but de favoriser la venue des techniciens étrangers, elle a pour objet de dédommager le travailleur des risques et des dépenses supplémentaires auxquels exposent sa venue et son séjour au lieu de’ l’emploi.

• 2. LE TAUX DE LA REMUNERATION

1. Le principe

A conditions égales de travail, dépend des qualifications professionnelles et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quel que soit leur origine, leur sexe et leur âge.

Le taux de salaire dépend de plus en plus de l’autorité publique ou parfois des conventions collectives et c’est pour des raisons économiques et sociales que l’Etat est intervenu dans la fixation des taux des salaires.

Le but des salaires minima journaliers est de garantir aux salariés leurs besoins vitaux.

1. La rémunération des heures supplémentaires

Le principe est que tout travail effectué au-delà de 45 heures légales par semaine donne lieu obligatoirement à la majoration de salaire.

Toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale doivent être payées au taux fixé par le législateur. Voir palier de SMIG.

• 3. LE PAIEMENT DE LA REMUNERATION

La forme du paiement

En raison du caractère alimentaire de la créance de salaire, il importe que le travailleur soit payé en monnaie métallique ou fiduciaire ; ainsi les articles 89 et 98 du code du travail disposent que le salaire doit être stipulé en monnaie ayant cours légal en RDC et doit être payé en espèces.

En conséquence, le paiement en nature ou sous forme de bon d’économat ou des coupons de valeurs mobilières est interdit, ces dispositions sont d’ordre public.

Cependant il est ici visé une dation en paiement de salaire, fruit du travail mais à la seule condition que le travailleur lui-même l’ait demandé.

L’époque et lu lieu de paiement

1°)      La périodicité du paiement

Le législateur prévoir, que le paiement de la rémunération doit être effectué à des intervalles réguliers ne dépassant pas un mois. Il doit s’effectuer au moins une fois par mois.

Le paiement doit avoir lieu dans un délai maximum de six jours suivant la période à laquelle il se rapporte.

Si le contrat est rompu d’une manière définitive, le paiement du décompte final doit être effectué dans les deux jours ouvrables au plus tard qui      suivent la rupture du contrat.

Pour les travailleurs qui participent aux bénéfices, ces derniers doivent être payés dans les neuf mois au plus tard qui suivent l’exercice pour lequel les bénéfices sont dus.

Les acomptes : ils constituent une sorte de paiement anticipé.

Les avances : ce sont des prêts consentis par l’employeur au salarié.

L’employeur est en droit que d’effectuer une retenue jusqu’à concurrence du montant autorisé par la loi : 1/5^ème sur la partie n’excédant cinq fois le SMIG de sa catégorie et de 1/3 sur le surplus.

Les rappels : ils viennent compléter le salaire qui n’a pas été entièrement libéré à l’échéance.

Tout retard dans le      payement constitue une infraction donne droit au travailleur d’exiger le dommage et intérêt par la voie judiciaire.

Le lieu de paiement :

Généralement, le lieu de payement est le siège de l’établissement. Mais les parties sont libres de convenir, dans leur contrat individuel ou dans les conventions collectives d’un lieu différent du siège de l’établissement à condition que :

– le lieu de paiement ne soit pas fixé dans un débit de boisson ou un magasin de vente, sauf pour les salariés qui presterait dans ces établissements.

C’est pour éviter que le salarié ne gaspille son salaire le jour du paiement de sa solde le paiement s’effectue un jour ouvrable et, pendant les heures de travail, de droit au repos du salarié est sacré, il faut éviter de le déplacer un jour de repos hebdomadaire).

La preuve du paiement de la rémunération

L’employeur doit pouvoir se ménager une preuve de paiement en délivrant un bulletin de paie au salarié. Le législateur impose à chaque employeur la tenue d’un livre de paie (article 103, CT).

• 4. LE REGIME JURIDIQUE DE LA CREANCE DU SALAIRE

Le législateur a été amené, vu le caractère alimentaire de la créance du salaire, à prendre des mesures strictes de manière à éviter tout abus de la part de l’employeur.

La prescription de la créance de salaire

Le législateur a opté pour un délai abrégé d’action en justice pour le paiement de salaire. La condition économique du salarié explique cette position du législateur. La prescription des actions en paiement est d’un an (article 37 du code CT), alors que la prescription des actions qui naissent du contrat de travail est de trois ans. La prescription commence à courir à compter à la date à laquelle le salarié aurait dû être payé.

Elle s’applique à tous les salaires ainsi qu’aux accessoires du salaire : pourboires, primes, indemnités congés payés et compensatoires et à toute les créances qui sont assimilables au salaire. L’indemnité de préavis est considérée comme le substitut du salaire, l’indemnité de rupture abusive diffère du salaire

La prescription est interrompue par : une citation en justice effectuée par le salarié, une requête adressée à l’autorité administrative (inspecteur du travail) à condition que la demande devant le tribunal en cas de non conciliation soit formée dans un délai maximum de douze mois à compter de la réception du procès-verbal de non conciliation par la partie la plus diligente et une reconnaissance écrite d’un arrêté de compte entre les deux parties en pleine connaissance de cause concernant le solde du au travailleur et demeure impayé.

• 5. LES ECONOMATS

En vue de protéger le pouvoir d’achat de son personnel, le législateur permet à l’employeur de tenir une organisation ou directement ou indirectement, il vend ou cède des denrées alimentaires de première nécessité aux travailleurs, exclusivement pour leurs besoins personnels et normaux.

L’admission des économats est soumise aux conditions ci-après : que les travailleurs ne soient pas obligés de s’y fournir, la vente doit être faite à des prix raisonnables établis après avis de la délégation syndicale dans l’intérêt des travailleurs et sans recherche des bénéfices et la comptabilité de l’économat doit être autonome et l’autorisation du Ministre du travail après avis de l’Inspecteur du travail du ressort.

SECTION III : LES CONDITIONS D’EXECUTION DU TRAVAIL

Réduction du travail est une des principales revendications des travailleurs, cette réduction est apparue réalisable dans la mesure où les techniques modernes de production permettent une cadence de travail plus grande et favorise une diminution de la durée de travail sans pour autant porter atteinte au volume de la production.

• 1. LA DURES LEGALE DU TRAVAIL

La durée journalière du travail est fixée désormais à neuf heures au lieu de huit et la durée de la semaine à 45 heures au lieu de 48, la durée légale de travail est une durée de travail effectif ; le temps nécessaire pour se rendre sur le lieux de travail ou pour en revenir (sauf si ce temps est inhérent au travail ), les interruptions , la durée de casse-croûte, le déshabillement, etc. sont déduits du temps de travail ( article 119 du nouveau code du travail) ; Tandis que les heures creuses ne sont pas en principe déduites du temps de travail.

Cette réglementation s’applique à tous les établissements publics ou privés. Sont exclus du domaine de cette réglementation : les personnes occupées exclusivement seules et sans aide à leur propre domicile ; les membres du personnel naviguant des entreprises de transport par voie d’eau qu’un texte doit régir ultérieurement’, les membres du personnel investis d’une autorité propre leur permettant d’organiser librement leur travail sans être soumis au contrôle journalier.

• 2. LES DEROGATIONS

Les dérogations sont autorisées au principe de la limitation légale en cas de surcroît extraordinaire de travail ou de récupération des heures de travail perdues. Ces dérogations peuvent être permanentes ou temporaires et peuvent donner lieu dans certains cas à un supplément de salaire.

Les dérogations qui donnent lieu à un supplément de rémunération

Les dérogations permanentes :

– les travaux qui ont un caractère, préparatoire ou complémentaire les travaux relatifs au fonctionnement des établissements de santé et des services médicaux ; les travaux qui, par nature, ne peuvent être interrompus (l’autorisation de l’inspection du travail est requise).

Les dérogations temporaires

Les travaux urgents ou exceptionnels dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, l’employeur peut aussi organiser des mesures de sauvetage et les travaux en cas de surcroît extraordinaire de travail.

• 3. LE REPOS HEBDOMADAIRE ET LES JOURS FERIES

Le repos hebdomadaire

Principe : le personnel des établissements (privés ou publics) bénéficie après chaque période de sept jours d’un repos compensatoire de 24 heures consécutives. Le repos est donné en même temps à tous les travailleurs.

Les dérogations accordées sans repos de compensation

• – Travaux urgents pour prévenir ou réparer un accident ;
• – Travaux nécessaires pour prévenir la perte des marchandises périssables ou répondre à un surcroît de travail.

1. Toutes les heures de travail effectuées seront majorées comme des heures supplémentaires.

Les dérogations accordées avec repos de compensation :

Le personnel de l’entreprise qui est le dimanche doit bénéficier dans la semaine d’un repos compensatoire de 24 heures consécutives dont le choix est laissé à l’appréciation de l’employé (ex : entreprise de transport, de distribution d’eau et Ar, d’électricité, des journaux, des hôpitaux, hospices etc.).

LES JOURS FERIES

Les jours fériés sont déterminés par le législateur ou par le président de la république.

En conclusion il faut retenir que les jours fériés constituent les jours consacré à commémoration d’un évènement quelconque (dimanche).

• 4. LES CONGES PAYES

Le congé annuel est le complément du repos hebdomadaire. C’est un besoin, un droit essentiel qui permet à l’employeur de garantir la santé physique des travailleurs et d’assurer leur évasion et leur développement culturel

Les conditions d’attribution

• – travailleurs salariés, ouvriers ou employés des établissements individuels ou sociétaires ;
• – expiration d’une année de service effectif chez le même employeur ou celui qui lui est substitué. Quand le travailleur quitte l’entreprise, il perd le droit au congé, mais il reçoit en échange une indemnité compensatoire.

La durée du congé

Au minimum un jour ouvrable par mois entier de travail pour le travailleur âge de plus de 18 ans et un jour et demi pour le travailleur âgé de moins de 18 ans. Le jour ouvrable est le jour consacré habituellement au travail ; les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés sont différents des jours ouvrables.

La durée des congés est st augmentée en raison de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise (un jour par tranche de 5 années). La durée du voyage n’est pas comprise dans le congé.

Les jours de maladie compris dans la période de congé ne comptent pas comme des jours de congé.

Les modalités d’octroi du congé

Le droit au congé est d’ordre public. Le travailleur ne peut y renoncer et réclamer à la place une indemnité compensatoire (sauf en cas de rupture du contrat).

La période de congé est fixée de commun accord entre les parties. Le salarié a le droit de cumuler la moitié des congés acquis pendant .une période de deux années. La prise effective du congé doit avoir lieu dans les six mois de son ouverture.

L’allocation du congé ou l’indemnité du congé

Pendant toute la durée du congé annuel, le travailleur a droit à ses allocations égale au montant des sommes qu’il aurait touché s’il avait fourni le travail et les avantages en natures peuvent être payer en espèce s’il en demande.

Pendant la période de congé, le travailleur et sa famille bénéficient des allocations familiales et des soins de santé.

LES CONGES DE CIRCONSTANCES

Sont des absences autorisées par la loi ou par la convention collective au travailleur en raison des événement heureux ou malheureux qui surviennent dans sa famille.. Il s’agit de

-mariage d’un enfant : un jour ouvrable

– mariage du travailleur : deux jours ouvrables,

– accouchement de l’épouse deux jours ouvrables

-décès du conjoint, d’un parent ou allié au premier degré : 4 jours ouvrables

– décès d’un parent ou allié au second degré deux jours ouvrables.

L’employeur est tenu au paiement des congés de circonstance que jusqu’à concurrence de 15 jours ouvrables par an. Ces congés ne peuvent être fractionnés aussi les soins de santé sont dus pendant les congés de circonstance.

SECTION IV : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat est nulle. Le travailleur ne peut ainsi consentir valablement à l’avance à toute décision de l’employeur visant à modifier les conditions de travail.

Ainsi que l’observe la doctrine, cette jurisprudence limite singulièrement le jùs variandi de l’employeur, traditionnellement fondé sur le rapport d’autorité que crée le contrat de travail.