• 1. LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

A la rupture du contrat de travail, l’employeur a, entre autres, obligations de: la remise du certificat de fin des services et de la quittance pour solde de tout compte. Et il doit également déclarer le départ du travailleur à l’inspection du travail et au besoin, le rapatrier ou payer son voyage retour.

La remise du certificat de fin des services

Aux termes de l’article 79 alinéa 1 du code du travail, « lorsque le contrat prend fin pour quelque cause que ce soit, l’employeur est tenu de délivrer au travailleur un certificat attestant la nature et la durée des services prestés, la date de début et de la fin des prestations ainsi que son numéro d’immatriculation à l’INSS.

Aucune autre indication ne peut y être ajoutée. Ce certificat de fin des services doit être remis au travailleur au plus tard deux jours ouvrables après la fin du contrat.

Il ressort de cette disposition que la délivrance du certificat de fin des services est une obligation légale dont l’inexécution ou le retard d’exécution peut donner lieu à la réparation dès lors qu’il est établi un préjudice subi par le travailleur.

Cependant il a été jugé que le certificat de fin de travail est quérable et non portable.

Quant à son contenu, le certificat doit porter l’indication exacte des fonctions remplies en dernier lieu par l’employé sans qu’il y ait lieu d’y ajouter une assimilation ou une insinuation quelconque à d’autres fonctions.

Quant à la durée des services, le salarié qui a travaillé pour plusieurs sociétés d’un même groupe, a droit à un certificat faisant état de l’ensemble de son activité passée au service de la même entreprise poursuivie sous des formes juridiques différentes.

La délivrance de la quittance pour solde de tout compte

Appelée également reçu pour solde de tout compte, la quittance pour solde de tout compte est une attestation écrite que le salarié fait à l’employeur lors de l’expiration du contrat de travail et où il reconnaît avoir reçu l’intégrité des sommes qui lui restaient dues.

Dans la pratique, cette attestation peut être établie de manière séparée du bulletin de paie ou du décompte final pour attester de la réception des paiements effectués par l’employeur lors de la cessation d’un contrat. En effet, l’article 100 du code de travail dispose que « toute somme restant due en cessation définitive des services effectifs, doit être payée au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent, au travailleur, et, le cas échéant, aux ayants droit de ce dernier.

La mention pour solde de tout compte peut également être portée sur la feuille de paie soumise à la signature du travailleur par l’employeur.

Le dépôt de la déclaration du départ à l’inspection du travail :

Tout travailleur, à l’occasion de son engagement, doit faire l’objet, dans les 48 heures, d’une déclaration par l’employeur à l’inspection du travail. Cette formalité n’est pas exigée dans les cas d’engagements au jour le jour et d’engagement du personnel domestique.

Le rapatriement du travailleur (le voyage retour) : Article 147 et 152

L’article 147 du code du travail dispose que : «  le voyage retour est le parcours, à l’expiration du contrat ou d’une période des services, de la distance du lieu d’exécution du contrat au lieu de l’acceptation de l’engagement ou de la promesse d’engagement ». Ces voyages s’effectuent à la date, aux conditions et suivant les voies, horaires et moyens fixés contractuellement sous réserves des dispositions du contractuelle particulières. Ils sont à charge de l’employeur.

• 2. LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

Le travailleur a notamment pour obligations, celle de restituer l’outil de travail et de s’abstenir de faire concurrence déloyale de l’employeur.

La restitution de l’outil de travail

Cette obligation est prescrite par l’article 52 du code du travail qui impose au travailleur de restituer en bon état à l’employeur les marchandises, produits, espèces, et d’une façon générale, tout ce qui lui a été confié. Il n’est tenu pour responsable ni des détériorations, ni de l’usure due à l’usage normal de la chose, ni de la perte fortuite.

Le respect de l’interdiction de faire concurrence déloyale à l’employeur.

Déjà développé dans le chapitre relatif aux obligations du travailleur, nous nous l’imiterons ici simplement à rappeler les grandes lignes des obligations imposée au travailleur après la fin du contrat.

1. Cette interdiction de faire concurrence déloyale n’est opposable que lorsqu’elle a été prévue par le contrat ou par la convention et pour autant que soient remplies les conditions prévues à l’article 52 du CT à savoir.

• – La cessation du contrat ne doit pas être imputable à l’employeur, c.à.d. qu’il ne doit pas avoir commis une faute ayant occasionné la rupture du contrat le travailleur doit, par sa connaissance de l’entreprise (secrets de fabrique ou de commerce) être à même de nuire à son ex employeur ;
• – l’interdiction doit avoir une relation avec les activités du travailleur
• – l’interdiction ne doit pas durer plus d’une année
• – l’effet de l’interdiction est limité au ressort territorial dans lequel le travailleur fournissait ses activités etc.

CHAPITRE VI : LE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL

Nous examinerons d’abord la notion de « conflit individuel du travail », puis la procédure prévue par la loi pour le règlement de ce conflit. Celle-ci comporte deux étapes : la phase administrative et la phase judiciaire, enfin l’effet de cette procédure sur l’action judiciaire.

SECTION 1 : LA NOTION DE CONFLIT INDIVIDUEL DU TRAVAIL

Par « conflit individuel du travail », le législateur entend le conflit individuel survenant entre un travailleur et son employeur dans ou à l’occasion de l’application d’un contrat de travail ou apprentissage, d’une convention collective ; ou en général, de la législation et de la réglementation du travail et de la prévoyance sociale.

Les « conflits individuels du travail » opposent en effet un ou plusieurs travailleurs à l’employeur au sujet du respect par celui-ci d’une disposition contractuelle ou légale dont la violation est généralement sanctionnée par les juridictions spécialisées en matière du travail.

En effet, dans la plupart des pays, les conflits individuels du travail sont soumis à des juridictions d’exception en matière du travail les conseils de prud’homme (en France et en Belgique) et à des juridictions de travail en Afrique francophone ou bien à des organisations purement professionnelles. On distingue donc deux techniques de solution des conflits individuels de travail : la technique professionnelle et la Technique judiciaire.

Au niveau de la technique professionnelle (cas des pays anglo-saxons) le litige est pris en main par l’organisation syndicale ouvrière et résolu à un échelon quelconque par voie de conciliation dans un cadre purement professionnel.

Au niveau de la technique judiciaire, le salarié recourt devant le Juge de droit commun soit devant le tribunal du travail (RDC, création des tribunaux spécialisés par le législateur de 1967, article 205 à 212 du code du travail ; mais ces tribunaux n’ont jamais fonctionné), La Loi N° 73/008 du 5 janvier1973 viendra abrogé les articles 206 à 212 du code du travail en instituant aux cours et tribunaux de droit commun des chambres spécialisées      pour connaître des litiges en matière du travail.

En pratique       sont des chambres civiles et commerciales et des affaires du travail qui connaissent des litiges en matière du travail.

Les conflits individuels du travail relevant de la compétence des chambres des affaires du travail sont désormais portés devant les tribunaux ordinaires du lieu de l’emploi.

Depuis le 16 octobre 2002, la loi N°015/2002, portant code du travail a créée à nouveau les tribunaux de travail. En attendant leur installation, les juridictions de droit commun « demeurent compétentes pour connaître des litiges individuels du travail (article 45, loi n° 16/2002 du 16 octobre 2002, portant création, organisation et fonctionnement des tribunaux du travail).

Pour le règlement des « conflit individuel du travail », l’article 298 du code de travail dit que ces litiges ne sont pas recevables devant les tribunaux du travail s’ils n’ont été préalablement soumis à la procédure de la conciliation , à l’initiative de l’une des parties, devant l’inspecteur du travail du ressort.

SECTIONII. DE LA CONCILIATION PREALABLE DES LITIGES INDIVIDUELS :

(PHASE ADMINISTRATIVE)

Cette procédure administrative revêt deux caractères: obligatoire et préalable, et se déroule suivant un certain nombre de modalités.

• 1. DU CARACTERE OBLIGATOIRE ET PREALABLE

La procédure de conciliation devant l’inspecteur du travail en vue du règlement d’un litige individuel de travail est obligatoire car la partie intéressée ne peut y déroger. Elle est ensuite préalable pour la simple raison que le tribunal du travail ne peut se déclarer saisi par une partie sans que celle-ci ait d’abord entièrement épuisé.

• 2. LE DEROULEMENT DE LA PROCEDURE DE CONCILIATION

La partie lésée a le droit d’adresser une plainte à l’inspecteur du travail. Cette plainte contient l’exposé des griefs formulés contre l’autre partie. Dans la pratique, le plaignant qui est généralement le travailleur, demande à l’inspecteur d’amener l’employeur à respecter ou à appliquer une disposition légale, réglementaire ou contractuelle, et à défaut par ce dernier de se soumettre aux recommandations de l’inspecteur, de constater le désaccord en vue de la saisine du tribunal du travail.

L’inspecteur qui reçoit la plainte convoque la partie adverse pour procéder à l’échange des vues sur l’objet du litige et pour vérifier si les parties sont disposées à se concilier sur la base des normes fixées par la législation, la réglementation ou les conventions collectives ou le contrat individuel du travail.

Aux séances de conciliation, les parties ont le droit de se faire assister ou représenter.

Les échanges des vues sont consignés dans un procès-verbal, établi par l’inspecteur, constatant l’accord ou le désaccord. Ce procès-verbal est signé par l’inspecteur du travail et les parties qui en reçoivent ampliation.

En cas de refus par une des parties de signer, le procès-verbal, comme c’est malheureusement bien souvent le cas, l’inspecteur porte mention : « refus de signer » à côté du nom de la partie concernée

Si la conciliation réussit, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de conciliation. En vue de conférer à ce procès-verbal le caractère d’un jugement en dernier ressort et, partant, la force exécutoire attachée à pareil jugement, à la demande de la partie intéressée, la formule exécutoire est opposée sur le procès-verbal par l’ordonnance du président de la juridiction dans le ressort duquel le procès-verbal de conciliation est signé. L’exécution est poursuivie comme un jugement du tribunal du travail.

• 3. LES EFFETS DE LA PROCEDURE DE CONCILIATION SUR L’ACTION EN JUSTICE

D’après l’article 299 du code du travail, cette procédure de conciliation est interruptive des délais de prescription dès la réception de la demande de conciliation à l’inspecteur du travail sous toutefois demande devant de tribunal du travail, en cas de non conciliation soit formée dans le délai maximum de douze mois à compter de l’audience de conciliation.

SECTION III : LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL (PHASE JURIDICTIONNELLE).

La loi n° 16/2002 du 16 octobre 2002 portant création, organisation et fonctionnement des tribunaux du travail, créé dans les ressorts de chaque Tribunal de Grande Instance, un Tribunal de travail ayant rang de la juridiction précitée (article 1). Le ressort du tribunal de travail couvre celui du Tribunal de grande instance dans lequel il a son siège.

Aux termes de l’article 45 de CT (voir au chapitre 4 relatif aux dispositions transitoires et finales) « jusqu’à l’installation des tribunaux de travail, les juridictions de droit commun demeurent compétentes pour connaître des litiges individuels du travail.

• 1. DE LA COMPETENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Le Tribunal compétent est celui du lieu du travail sauf accord international contraire (article 17). Néanmoins, lorsque la force majeure ou par le fait de l’employeur le travail se retrouve au lieu ou au siège de l’entreprise, le Tribunal du travail de ce lieu devient compétent. Cette disposition a été influencée par la jurisprudence qui reconnaissait avant cette loi que le tribunal du lieu du siège de l’entreprise était compétent dès lors que le travailleur avait été forcé de quitter le lieu de travail après résiliation de son contrat pour regagner le lieu d’engagement, ou lorsque l’agent se trouve au lieu du siège pour une enquête sur les faits lui reprochés pendant qu’il s’y trouve en mission (article 17 alinéa 1).

Les tribunaux du travail connaissent de l’exécution de toutes les décisions rendues en matière du travail, et toute la contestation élevée sur l’exécution des jugements en matière de travail du lieu où l’exécution se poursuit. Ils connaissent également de l’exécution et de rectification de toutes décisions rendues par eux.

Les décisions de juridiction étrangère prise en matière de travail sont rendues exécutoires par les tribunaux du travail pour autant qu’elles réunissent les conditions de l’exequatur prévues par le code d’organisation et fonctionnement des juridictions d’ordre judiciaire.

• 2. PROCEDURE DEVANT LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Rappelons que le litige individuel du travail n’est recevable devant les tribunaux de travail que, lorsqu’ils ont été préalablement soumis à la procédure de conciliation à l’initiative de l’une des parties devant l’inspecteur du travail.

Le tribunal du travail est saisi par une requête écrite ou verbale du demandeur ou de son conseil. La requête écrite est datée et signée par son auteur et déposée entre les mains du greffier qui en accuse réception. Tandis que la requête est actée par le greffier et signée conjointement par le greffier et le déclarant.

1. Le P.V. de non-conciliation ou de conciliation partielle dressé par l’inspecteur du travail du ressort doit être obligatoirement joint à la requête.

Dans les huit jours à dater de la requête, le président de la juridiction fixe l’audience à laquelle l’affaire sera examinée et désigne les juges assesseurs qui seront appelés à siéger. Ils sont choisis parmi ceux qui appartiennent à la même branche d’activité économique concernée par le litige. Le greffier convoque les parties par lettre recommandée à la poste contre récépissé ou par lettre remise à la personne, ou à domicile ou au siège social selon le cas par l’huissier de justice avec accusé de réception signé par le destinataire ou une personne habitant avec lui. La convocation doit mentionner le lieu, la date et l’heure de l’audience ainsi que le nom, la dénomination sociale, la profession, le domicile ou le siège des parties.

Le délai de comparution est de huit jours francs (entre la date figurant à l’accusé de réception et la date de l’audience). Dans le cas qui requiert célérité, le président du tribunal peut, par ordonnance rendue sur requête, permettre de convoquer à bref délai les parties.

Le jugement est rendu dans le délai de 15 jours à dater de la prise en délibéré de la cause.

CHAPITRE VII : LES INSTITUTIONS DU TRAVAIL

SECTION I : L’ADMINISTRATION ET L’INSPECTION DU TRAVAIL

• 1. L’ADMINISTRATION ET L’INSPECTION DU TRAVAIL

L’administration du travail comprend l’ensemble de services rattachés au ministère du travail, appelés services centraux, provinciaux et locaux.

D’une manière générale, l’administration du travail est chargée d’assurer dans le domaine du travail, de l’emploi, de la formation et de la prévoyance sociale, un rôle de conception; de conseil, de coordination et de contrôle.

Elle, a entre autre missions celles d’élaborer tous les projets de textes législatifs et réglementaires en matière du travail, conseiller, coordonner et contrôler les services et organismes concourant à l’application de la législation et de la réglementation du travail et de la sécurité sociale et tenir les données statistiques sur les conditions du travail, suivre les relations avec les Etats et les organisations internationales en matière du travail et de la prévoyance sociale, veiller à l’application de la législation du travail, éclairer de ses conseils les employeurs et les travailleurs, réaliser la meilleure organisation possible du marché d’emploi, faire respecter l’interdiction de plus de 15% du personnel étranger dans une entreprise.

• 2. L’INSPECTION DU TRAVAIL

L’inspection du travail a pour mission: assurer l’application des dispositions légales en matière du travail, fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens efficaces d’observer les dispositions légales ; donner des avis sur des questions techniques en matière du travail (établissement et modification des installations d’entreprise), porter à l’attention de l’autorité compétente les déficiences ou les abus que révéleraient l’application, des dispositions légales et qui ne sont pas couverts par celles-ci.

Sur toute l’étendue de la République, les missions dévolues à l’inspection du travail sont de la compétence exclusive de l’Inspection Générale du Travail au Service Central à Kinshasa et des Inspections provinciales et locales.

La direction de l’inspection Générale du Travail dirige, coordonne et contrôle l’ensemble des activités qu’implique l’exercice des missions de l’Inspection du travail. Elle soumet au Ministre toute proposition relative au personnel de l’inspection Général du Travail. Les tâches dévolues à l’IGT sont assurées par des Inspecteurs assistés par des contrôleurs du travail et du personnel nécessaire au bon fonctionnement des services.

Le ressort de l’inspecteur du travail attaché à l’IGT s’étend sur toute l’étendue du territoire national. Celui de l’inspecteur attaché en provinces ou dans la ville de Kinshasa se limite à la juridiction administrative d’attache. Pour des raisons pratiques, la ville de Kinshasa est subdivisée en plusieurs ressorts.

Dans le cadre de leur mission, pour autant qu’ils soient munis des pièces ces justificatives, les Inspecteurs du travail sont autorisés à : pénétrer librement sans avertissement préalable à toute heure du jour ou de la nuit, dans tout établissement ou local assujetti à leur contrôle, procéder à tout examen, contrôle ou enquête nécessaires, interroger toute personne ; demander communication de toute pièce, exiger l’affichage des avis prévus par la loi, prélever ou emporter les échantillons des matières premières aux fins d’analyse ; faire appel à la coopération de toute personne ou service jugés nécessaires constater la violation des dispositions légales et réglementaires par des procès-verbaux ; formuler des recommandations et prodiguer des conseils aux employeurs et travailleurs, mettre l’employeur en demeure de veiller au respect des dispositions légales, ordonner la prise des mesures exécutoires immédiates jugées nécessaires.

SECTION II: L’OFFICE NATIONAL DE L’EMPLOI

L’Office National de l’Emploi (ONE) est un établissement public à caractère technique et social doté de la personnalité juridique. Il a pour mission de promouvoir l’emploi et de réaliser, en collaboration avec les organismes publics ou privés intéressés, la meilleure organisation du marché de l’emploi. Les statuts, l’organisation et le fonctionnement de l’ONE sont fixé par décret du Président de la République.

SECTION III : LA DIRECTION DE L’EMPLOI

Ce service a pour mission de contribuer à la conception, à la définition et à la mise en œuvre de la politique de l’emploi et notamment de faire la synthèse périodique sur la situation de l’emploi et sur son évolution préparer les      textes réglementant l’emploi, le placement et l’orientation professionnelle; préparer les accords techniques avec les pays étrangers assurer le contrôle de l’emploi des nationaux et des étrangers, connaître et réglementer l’emploi du secteur non structuré urbain et rural.

• 1. LA COMMISSION DE L’EMPLOI DES ETRANGERS

C’est un service institué auprès du Ministère de Travail et de la Prévoyance Sociale chargé de statuer sur la délivrance des cartes de travail pour étranger. Il a également pour but de conseiller le Ministre sur les mesures susceptibles d’améliorer la législation protégeant la main d’œuvre nationale contre la concurrence étrangère.

1. La délivrance de la carte de travail pour étranger donne lieu au paiement d’une taxe.

DEUXIEME PARTIE : LES RAPPORTS COLLECTIFS DU TRAVAIL

CHAPITRE 1: LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES

Nous visons ici, aussi bien les organisations des travailleurs (appelées communément organisations syndicales ou syndicats) que les organisations des employeurs. Il s’agit de part et d’autre des associations créées pour la défendre les intérêts professionnels ainsi que le progrès social économique et moral de leurs membres.

Le terme syndicat désigne toute organisation professionnelle constituée en vue de l’objet défini ci haut.

SECTION 1 : LES PRINCIPES

• 1 LA LIBERTE SYNDICALE

Le principe de la liberté syndicale est proclamé généralement en droit interne par le texte constitutionnel d’un Etat et il est garanti pour son exercice dans tous les domaines et spécialement en matière professionnelle, par une loi (article 230 code du travail) ; et il est aussi reconnu en droit international (Convention n° 87 de l’OIT).

La constitution congolaise prévoit que tout congolais a le droit de constituer des associations, que le droit de grève est reconnu aux travailleurs qui l’exercent dans le cadre de l’action syndicale.   L’article 233 du code congolais du travail dispose que «tout travailleur ou employeur sans distinction d’aucune sorte, a le droit de d’affilier à une organisation professionnelle, de son choix et de s’en désaffilier ».

A tout moment donc, tout membre d’une organisation professionnelle peut s’en retirer, nonobstant toute clause contraire aux statuts.

Les travailleurs bénéficient d’une protection appropriée contre tous les actes de discrimination tendant à porter préjudice à la liberté syndicale en matière d’emploi (article 234).

En effet, il est interdit à tout employeur de :

1. a) subordonner l’emploi d’un travailleur à son affiliation, ou non affiliation, à une organisation professionnelle quelconque ou à une organisation professionnelle déterminée ;
2. b) licencier un travailleur ou de lui porter préjudice par tous autres moyens, en raison de son affiliation à une organisation professionnelle ou de sa participation à des activités syndicales.

Aussi, le salarié élu à une fonction syndicale permanente bénéficie d’une protection pendant toute la durée de son mandat. Cette protection est nécessaire contre les pressions exercées par l’employeur pour que le travailleur ne se syndique pas, et contre les actes de concurrence déloyale auxquels les organisations syndicales pouvaient se livrer entre elles.

En effet, sur le plan international, O.I.T. a reconnu la Liberté syndicale dans les conventions n°87 de 1948 et dans la convention n°98 de 1949. Elle a même mis en place une procédure spéciale de plaintes en matière de liberté syndicale et la liberté syndicale a deux aspects à savoir un qui est individuel et un autre est collectif.

L’ASPECT INDIVIDUEL DE LA LIBERTE SYNDICALE

Toute personne a la faculté d’adhérer à un syndicat de son choix s’il en existe plusieurs ; de ne pas adhérer enfin, la faculté de se retirer aussi du syndicat est libre.

1. a) Protection du salarié syndiqué contre l’employeur

Cette protection doit être assurée à des moments essentiels de la vie professionnelle au moment de la conclusion et de la rupture du contrat de travail.

Au moment de la conclusion du contrat de travail

Deux libertés se trouvent en conflit : la liberté syndicale et la liberté de choisir son personnel. La loi interdit toute forme de discrimination. L’article 234 al.1 interdit à l’employeur de subordonner l’emploi d’une personne à son affiliation ou non affiliation à une organisation professionnelle déterminée.

Dans l’hypothèse où l’employeur violerait ces dispositions, la rupture du contrat de travail serait abusive.

1. b) Protection de salarié syndiqué contre le syndicat

Le problème peut se poser dans les pays à pluralisme syndical lorsque les salariés refusent de se syndiquer ou décident de se retirer, puisque le syndicat est facultatif.

L’ASPECT COLLECTIF DE LA LIBERTE SYNDICALE

La loi dispose que les organisations professionnelles peuvent se constituer librement. D’où une doctrine s’est élaborée pour préciser les rapports entre le mouvement syndical et l’Etat ; cette doctrine est fondée sur le principe de l’autonomie ou de l’indépendance.

1. a) L’indépendance des organisations professionnelles

Les syndicats peuvent se constituer librement sans aucune autorisation préalable sous réserve de remplir les formalités prévues par la loi.

Celae l’Etat n’inte« rvient pas dans la constitution d’une organisation -sîg~~

professionnelle. L~obliq      nd-reO(as exemplaires      des-.statuts 3e

Aucune autorisation préalable n’est requise pour constituer une organisation professionnelle (article 231 code du travail). Le pouvoir public ne peut s’immiscer dans le choix des dirigeants du groupement ni le dissoudre par voie administrative.

L’indépendance des organisations professionnelles à l’égard de l’Etat fait l’objet de plusieurs dispositions de la convention n°87 d’OIT

Ainsi, les travailleurs et les employeurs ont le droit sans autorisation préalable de constituer des organisations. Elles ont le droit de Constituer entre elles des fédérations et des confédérations.

Les organisations de travailleurs et d’employeurs ont le droit d’élaborer leurs statuts et les règlements intérieurs, d’élire librement leurs représentants, d’organiser leur gestion et leur activité, et de formuler leur programme d’action. Les autorités publiques doivent s’abstenir de toute intervention de nature à limiter ce droit ou à en entraver l’exercice légal. Ces organisations ne sont pas sujettes à dissolution ou, à suspension par voie administrative ; pareilles mesures ne pourraient être prises que par une décision judiciaire.

Enfin, l’acquisition de la personnalité juridique par les organisations professionnelles ne peut être subordonnée à des conditions de nature à mettre en cause l’application des dispositions énoncées ci-dessus.

La convention n°98 de VOIT pose un principe selon lequel les organisations des travailleurs et d’employeurs doivent bénéficier d’une protection adéquate contre tous actes d’ingérence des unes à l’égard des autres dans leur formation, leur fonctionnement ou leur administration.

Sont notamment assimilées à des actes d’ingérence, des mesures tendant à provoquer la création d’organisation des travailleurs dominées par un employeur ou une organisation d’employeurs, à soutenir des organisations des travailleurs par des moyens financiers ou autrement; dans le dessein de placer ces organisations sous contrôle d’un employeur ou d’une organisation d’employeurs.

Cette disposition n’interdit évidemment pas une unité d’action entre les organisations syndicales (front commun syndical) ou entre les organisations patronales.

Le mouvement syndical est autonome, indépendant par rapport à l’Etat à condition qu’il respecte les lois. Mais actuellement, cette liberté n’est plus complète parce que l’Etat moderne a tendance à rechercher la collaboration des syndicats ou des unions dans plusieurs activités d’intérêt public, et le caractère privé du syndicat fait place à un syndicat semi public ou parapublic réduisant son autonomie d’une part, mais augmentant son importance sur le plan pratique d’autre part.

• 2. L’EGALITE DES SYNDICATS

Les organisations syndicales doivent être traitées sur un même pied d’égalité, dans la mesure où chacune d’elles a contribué au respect de la paix social et à la vie économique de l’entreprise. L’égalité est la condition nécessaire de toute liberté. Si certains syndicats bénéficient des prérogatives exceptionnelles, le libre choix de syndicats serait faussé.

SECTION II : LE SYNDICAT DES TRAVAILLEURS

• 1. LA CONSTITUTION DU SYNDICAT

Le syndicat est un groupement spécialisé dans la défense des intérêts professionnels des travailleurs. Il en résulte que les syndicats sont des organisations professionnelles ayant exactement pour objet      la défense et le développement de leurs intérêts professionnels ainsi que le progrès social, économique et moral de leurs membres.

Les syndicats ont l’obligation de se faire enregistrer au Ministère du travail et de la prévoyance sociale où est tenu en permanence, le registre des syndicats. Le registre des syndicats doit contenir pour chaque syndicat, les renseignements suivants : la dénomination et le siège du syndicat, son objet, les noms, prénoms et adresse des personnes chargées de l’administration et de la direction du syndicat, le numéro d’ordre et la date d’enregistrement.

La demande d’enregistrement émanant d’un syndicat est adressée au Ministère du travail et prévoyance.      La demande mentionne l’identité complète des membres chargés d’administration et de la direction du syndicat. Elle est signée par chacun d’eux et il y est joint des exemplaires des statuts de l’organisation requérante. Lorsque l’enregistrement est accordé, le ministre notifie immédiatement la décision d’enregistrement au syndicat requérant.

Dans les trois jours de la décision, le syndicat adresse un exemplaire de ses statuts au procureur de la république près le tribunal de grande instance dans le ressort duquel est établi le siège du syndicat.

Le ministre du travail est chargé de porter à la connaissance des travailleurs, sous forme de publication au journal officiel de la, RDC ; l’enregistrement d’un syndicat, la radiation de l’enregistrement et tout changement affectant un syndicat.

1. Les conditions de fond
2. a) l’exercice d’une profession

Le syndicat ne peut se constituer qu’entre les personnes exerçant effectivement une profession. Cette condition s’applique tant pour les fondateurs que pour les adhérents ultérieurs (employeurs ou travailleurs), aucuen autre condition n’est requise notamment en matière de capacité, la femme mariée, le mineur tant qu’ils sont travailleurs peuvent adhérer à une organisation professionnelle. Seules les personnes chargées de l’administration, de la direction du syndicat sont soumises à certaines conditions, à savoir

• – être âgé de 21 ans au moins ;
• – être de nationalité congolaise ;
• – ne pas avoir fait l’objet au cours des trois dernières années d’une condamnation à une peine de servitude pénale de plus de deux mois à l’exception du délit de presse ;
• – ne pas avoir été interné ou hospitalisé pour cause d’aliénation mentale ;
• – ne pas avoir été détenu pour purger sa peine de servitude pénale à la suite d’une condamnation définitive ;
• – ne pas avoir été condamné pour une infraction de droit commun, à l’exception de délit de presse, à une peine de servitude pénale principale de trois ans, sans bénéficier de la réhabilitation.

L’objet licite

Le syndicat est nécessairement professionnel ; d’où son objet doit être licite et il l’est toutefois qu’il est conforme dans l’objectif de défendre les intérêts professionnels. Tout syndicat enregistré jouit de la personnalité civile et a le droit d’acquérir à titre gratuit ou onéreux les biens nécessaires à la promotion et à la défense des intérêts de ses membres.

L’objet est illicite lorsque le syndicat exerce des activités qui lui sont interdits, notamment les activités politiques, confessionnelles (propagande religieuse), commerciale.

Les conditions de forme

La rédaction des statuts, laquelle est libre et qui doit prévoir les conditions d’adhésion, le but et l’objet du syndicat.

Les statuts doivent être enregistrés au ministère du travail et de prévoyance sociale sur le registre de syndicat des travailleurs et l’employeur dont la demande doit mentionner ;

• ¬ l’identité complète des dirigeants du syndicat ;
• ¬ la dénomination et le siège du syndicat ;
• ¬ l’objet du syndicat
• ¬ les conditions d’affiliation et de démission et d’exclusion des membres ;
• ¬ le mode de nomination ;
• ¬ les pouvoirs et la , durée du mandat des membres chargés de l’administration et de la direction du syndicat ;
• ¬ les règles relatives à la gestion financière du syndicat à la périodicité de l’établissement des comptes au placement des fonds et à l’affectation de ceux- ci en cas de dissolution du syndicat ;
• ¬ le mode de vérification des comptes et les pouvoirs accordés aux membres ;
• ¬ l’époque de la réunion de l’assemblée générale ;
• ¬ la sanction en cas de violation des statuts ;
• ¬ la procédure de modification des statuts et de dissolution du syndicat.

1. c) le contrôle par le ministère du travail et de la prévoyance sociale.

Avant de procéder à l’enregistrement, le ministre du travail et prévoyance sociale vérifie la conformité des statuts à l’objet du syndicat et la législation en vigueur. Le ministre peut refuser de procéder à l’enregistrement mais doit motiver sa décision. Le syndicat dispose d’un délai pour présenter ses observations, passé ce délai, le ministère peut refuser l’enregistrement du syndicat.

1. c) La publicité : lorsque l’enregistrement est accordé, on procède à la publicité

Dans les trois jours de la décision, le syndicat adresse un exemplaire des statuts au procureur de la république près le tribunal de grande instance du siège de syndicat pour leur publicité dans le journal officiel.

• 2. LE FONCTIONNEMENT DU SYNDICAT

L’organisation interne du syndicat est librement décidée dans les statuts sous condition de respect des règles légales.

Les adhérents ont en principe un contrôle sur le syndicat et, en échange ils sont tenus de la cotisation, le syndicat exercera une certaine discipline sur les membres adhérents.

Le contrôle du syndicat par les adhérents

Le droit de contrôle des adhérents se manifeste surtout dans le choix des organes directeurs. C’est l’assemblée générale qui élit les dirigeants, pas à l’unanimité mais à la majorité. Mais, dans la pratique, cela est rare, sauf pour le déclenchement d’une grève. Par contre, lors de la signature des conventions collectives, les dirigeants sont appelés à signer et la ratification par les adhérents n’est pas exigée. Enfin les statuts du syndicat peuvent prévoir un contrôle financier par les membres.

Le contrôle des adhérents par le syndicat

Les statuts peuvent prévoir les conditions d’adhésion au syndicat surtout pour les syndicats des cadres qui définissent de façon précise les catégories professionnelles pouvant demander leur adhésion.

En outre la principale obligation pour l’adhérent est le paiement de la cotisation de l’adhérent.

Personnalité juridique du syndicat

Tout syndicat enregistré jouit de la personnalité civile dont les attributs sont :

• – un nom ;
• – un patrimoine ;
• – une capacité de contracter soit avec des individus ‘, soit avec d’autres groupements tant pour la gestion de son patrimoine que pour la défense des intérêts professionnels dont il a la garde. Son attribution la plus importante dans ce domaine consiste à conclure des conventions collectives ;
• – une responsabilité qui présente un double caractère : contractuel et délictuel.

La responsabilité contractuelle à l’égard des adhérents puisque le syndicat est lié à eux par un contrat. Chaque fois qu’il viole un engagement né d’une convention collective, sa responsabilité est engagée.

La responsabilité délictuelle ou quasi délictuelle est, fondée sur l’article 258 du CCCL III,

Les actions en justice des syndicats

Il y a l’action syndicale et l’action individuelle du syndicat.

La première et la plus efficace est l’action syndicale proprement dite qui est engagée au nom du syndicat et qui a pour but la défense de la profession de ses membres et non de salarié pris individuellement.

Il s’agit de défendre les intérêts collectifs professionnels devant toutes les juridictions : civile, pénale et administrative.

La seconde, c’est l’action individuelle du syndicat. Elle est la faculté pour le syndicat d’agir sous le nom et pour le compte de ses membres cette action exercée par le syndicat peut faire l’objet ou pas d’un mandat de ses membres car elle est justifiée par l’adhésion de ce dernier.

L’action non juridictionnelle du syndicat

C’est la plus importante parce qu’elle ne trouve des limites que dans l’imagination des syndicalistes eux-mêmes. Cette activité est, d’abord destinée aux adhérents à qui sont fournis les lieux des réunions, les bibliothèques, les services d’information de documentation et où sont données des consultations.

Les grands mouvements syndicaux s’accompagnent des grèves, des défilés publics, conférences de presse, parfois même des interventions sur le lieu de travail.

Aussi, les pouvoirs publics ont recours à maintes reprises à la collaboration des syndicats.

• 3. LA DISSOLUTION DU SYNDICAT

La dissolution d’un syndicat peut intervenir de plein droit dans les cas ci-après :

• – Si l’objet en vue duquel il a été constitué est atteint ;
• – Si les deux tiers des membres réunis en Assemblée Générale votent la dissolution.
• – Par la décision de justice.
• 4. L’EDUCATION OUVRIERE

Toute organisation syndicale dûment enregistrée peut organiser sur le territoire de la République, en faveur de ses membres et de ses délégués syndicaux, titulaires ou suppléants, des stages ou sessions de formation exclusivement consacrés à l’éducation ouvrière.

Les membres et les délégués syndicaux appelés à participer à ces stages ou sessions de formation ont droit à un congé rémunéré d’éducation ouvrière de 12 jours par an, non déductible du congé annuel.

Le membre ou le délégué ayant pris part à la formation est tenu sous peine de perdre l’allocation de congé y afférente, de produire, dans les deux jours suivant la reprise du travail, une attestation constatant son assiduité et énumérant les matières dispensées.

SECTION IV: LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

La représentation des travailleurs dans les établissements de toute sorte est assurée par une délégation      élue.

• 1. LA DESIGNATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Un arrêté du ministre du travail pris après avis du CNT fixe :

1. Le nombre de travailleurs à partir duquel l’institution de la délégation est obligatoire,
2. le nombre de délégués et leur répartition sur le plan professionnel,
3. les conditions d’électorat et d’éligibilité des travailleurs et les modalités d’élection qui a lieu au scrutin direct et secret de liste à deux tours.
4. les moyens mis à la disposition des délégués,
5. les conditions dans lesquelles la délégation est reçue par l’employeur ou son représentant.

a)Tout établissement qui occupe au moins vingt travailleurs doit disposer des délégués du personnel.

Les conventions collectives peuvent prévoir un nombre de délégués supérieur au nombre fixé comme suit :

20-100 travailleurs – 3 délégués

100-500 travailleurs – 5 délégués

500-1000 travailleurs – 9 délégués

Plus de 1000 travailleurs – 9 délégué, plus 1 délégué par 1000 ou fraction de 1000 supplémentaire.

1. b) Election des délégués du personnel

Le législateur a choisi comme mode de désignation le système de l’élection. L’employeur est responsable de l’organisation des élections (si non l’inspection du travail peut s’en charger). Sont électeurs, tous les travailleurs de l’entreprise ayant au moins un mois d’emploi continu avant la date d’élection.

Notons que le mandat du délégué ne peut entraîner ni mesure vexatoire, ni préjudice ni avantages spéciaux pour Celui qui l’exerce.

Les délégués jouissent des promotions et avancements normaux de la catégorie des travailleurs à laquelle ils appartiennent.

En cas de vacance du mandat avant l’expiration du terme, par démission, décès ou de toute autre manière, le suppléant achève le mandat de celui qu’il remplace. Le suppléant remplace le titulaire lorsque celui-ci est absent ou empêché.

Les attributions de la délégation syndicale

1°)      Compétence de la délégation syndicale

La compétence de la délégation syndicale s’étend à l’ensemble des conditions de travail dans l’établissement.

L’employeur est tenu de consulter la délégation sur :

• – horaire du travail ;
• – critères généraux en matière d’engagement, de licenciement et de transport des travailleurs.
• – sur le système de rémunération, de primé en vigueur dans l’établissement
• – dans le cadre des dispositions légales et réglementaires ou des conventions collectives ;
• – sur l’élaboration et modification du règlement d’entreprise ou des conventions collectives en vigueur.
• – La délégation syndicale a le pouvoir de proposer certaines mesures à l’employeur dont notamment la sécurité et hygiène du travail, etc.

NB/ Il est prévu des réunions de la délégation syndicale avec l’employeur ou son représentant (les délégués désignent parmi eux le Président et vice-président). A la fin de chaque réunion, l’employeur fait dresser un P.V. signé par tous les membres et expédié dans la quinzaine à l’inspecteur du travail du ressort. L’inspecteur du travail peut assister aux réunions.

4) La protection des délégués syndicaux contre le licenciement

Il était nécessaire d’assurer une protection particulière (contre les licenciements arbitraires de l’entreprise) aux représentants du personnel en vue de leur permettre d’exercer leurs pouvoirs en toute liberté et en toute indépendance.

Tout licenciement d’un délégué titulaire ou suppléant envisagé par son employeur, ainsi que toute mutation faisant perdre la qualité de délégué syndical sont soumis à la condition suspensive de leur approbation par l’inspecteur du travail du ressort. Mais en cas de faute lourde, l’employeur pourra suspendre les fonctions du délégué syndical, et prononcer sa mise à pied provisoire. Le licenciement dans ce cas interviendra qu’après la décision de l’inspecteur du travail. Ce dernier doit se prononcer dans le mois à partir du jour où l’employeur lui a fait connaître la mesure prise ou envisagée.

Procédure de licenciement d’un délégué syndical

Il y a le caractère préalable de l’autorisation administrative. Cette disposition est d’ordre public.

En principe, la décision de licencier un délégué syndical échappe à l’employeur, l’Inspecteur du Travail est compétent pour apprécier si le licenciement est motivé par des raisons professionnelles ou au contraire par des motifs d’inimitié personnelle. Et la décision doit intervenir avant le licenciement.

Sanction : le licenciement irrégulier du délégué syndical est frappé de la nullité absolue. Le délégué syndical licencié irrégulièrement a droit à sa réintégration et aux salaires qu’il aurait dû toucher s’il n’était pas licencié cela à titre de dommages et intérêts.

Si le motif évoqué par l’employeur est une faute lourde, il peut prononcer la suspension des fonctions de ce dernier dans les conditions fixées à l’article 72 du CT. Cet article accorde la faculté de suspendre le travailleur auteur d’une faute lourde, dans les deux jours à dater de la prise de connaissance de fait par l’employeur.