SECTION III : LA FEDERATION DES ENTREPRISES DU CONGO (FEC)

• 1. SYNDICAT DES EMPLOYEURS

Le code du travail reconnaît aux travailleurs et aux employeurs, ainsi qu’à toutes les personnes occupées dans l’agriculture, le droit de se constituer en organisation ayant exclusivement pour objet l’étude, la défense et le développement de leurs intérêts professionnels ainsi que le progrès social, économique et moral de leurs membres (arc 230).

Conformément à cette disposition, il a été créé le 27 juillet 1972 par ordonnance-loi n°72/028, l’association nationale des entreprises zaïroises (ANEZA), actuellement dénommée Fédération des Entreprises du Congo (FEC). La FEC regroupe les personnes physiques et morales de droit public ou privé qui exploitent au Congo, une entreprise commerciale, industrielle, artisanale ou agricole.

Elle est dotée de la personnalité civile. A ce titre, elle est titulaire des droits et obligations et de tous les attributs reconnus à un sujet de droit, notamment le droit au nom, le droit à un patrimoine et le droit d’ester en justice. La FEC est seule admise à représenter auprès des pouvoirs publics les activités commerciales, industrielles, artisanales et agricoles ainsi que les employeurs.

A ce titre, la FEC demeure la partenaire obligée l’Etat dans les négociations économiques fixation de prix des produits stratégiques, gestion monétaire et protection du pouvoir d’achat de la monnaie.

La FEC fonctionne sur bas des statuts qui déterminent les règles relatives à son administration, à la gestion de ses ressources et à sa dissolution.

CHAPITRE II : LES ORGANES DE NEGOCIATION ET DE CONCERTATION

SECTION 1 : LE CONSEIL NATIONAL DU TRAVAIL (CNT)

Le CNT est un organisme consultatif institué par l’article 223 du code du travail auprès du ministère du travail et de la prévoyance sociale pour mener des études en matières économique, financière et sociale.

• 1. LA MISSION DU CNT (ARTICLE 225)

Dans plusieurs de ses dispositions, le code du travail se borne à édicter la règle d’applicable et en laisse les modalités d’exécution ministre du travail et de la prévoyance sociale

• 2. LA STRUCTURE DU CNT

Le CNT comprend un président, un secrétaire et les membres.

Le ministre du travail ou son représentant est de droit président du CNT. A ce titre, il en assure la direction des débats. Le secrétariat est assuré par un fonctionnaire du ministre du travail et de la prévoyance sociale. Le CNT comprend un nombre égal des membres représentant l’Etat, les travailleurs et les employeurs. Les sièges attribués aux représentants de chacun de trois groupes sont désignés par le ministre du travail.

Les membres représentant l’Etat proviennent des ministères du plan, des affaires sociales, des finances, de l’économie, de la fonction publique, de la santé et de l’éducation.

• 3. LE FONCTIONNEMENT DU CNT

Le CNT se réunit sur la convocation de son président, soit de sa propre initiative, soit à la demande de la majorité de ses membres. La lettre de convocation indique l’ordre du jour des travaux. Elle est accompagnée par une documentation préparatoire.

Le CNT siège valablement à la majorité de Ses membres (la moitié au moins) toutefois, lorsque le quorum n’est pas atteint, le président Peut décider d’ouvrir les débats sans que cela      nuise à la validité des avis émises par les membres présents.

Chaque séance du conseil donne lieu à l’établissement d’un PV, Celui-ci est signé par le président, le secrétaire et une ampliation est adressée par ce dernier à tous les membres du conseil. Et le conseil se réuni au moins deux fois par an.

SECTION II: LES COMMISSIONS ET LES SOUS-COMMISSIONS PARITAIRES

A l’instar du CNT, la commission paritaire est un organisme consultatif institué par le ministre du travail et de la prévoyance. Examinons sa mission, sa structure et son fonctionnement.

• 1.LA MISSION DES COMMISSIONS PARITAIRES (Art. 284, 285 ET 287 CT).

Il ressort de l’article 284 du code du travail et 1^er de l’arrêté ministériel n° 70/0014 du 11/08/1974 que la commission paritaire a pour mission de :

• – Régler par voie de convention collective, les rapports entre un ou plusieurs employeurs et les travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activités déterminées ;
• – Donner leurs avis sur l’extension des conventions collectives ou l’abrogation de l’extension de ces conventions.

L’institution de la commission paritaire est obligatoire toutes les fois qu’il s’agit d’étendre ou de réduire l’extension d’une convention collective.

• 2. LA STRUCTURE DE COMMISSION PARITAIRE

Cette direction comprend un président, secrétaire et les membres.

1. Le Ministre du travail ou son représentant est d’office président.

• 3. FONCTIONNEMEN DE LA COMMISSION PARITAIRE

Voir le fonctionnement de conseil National de travail.

SECTPON III. LES COMITES DE SECURITE ET DE L’HYGIENE DES LIEUX DE TRAVAIL (art. 167à169 du CT).

L’arrêté ministériel N°0057/71 du 20/7/1971 (J.O. du 15 mars 1972) prévoit qu’en matière de sécurité sur le lieu du travail des dispositions applicables aux entreprises industrielles et commerciales, aux services et établissements classés comme dangereux, Insalubres et      à l’exception des établissements classés où le patron ne travaille qu’avec les membres de sa famille habitants chez lui.

Le législateur s’est limité à instituer des comités de sécurité et d’hygiène dans les entreprises minières et leurs dépendances.

• 1. LA MISSION DES COMITES DE SECURITE, D’HYGIENE ET D’EMBELLISSEMENT DES LIEUX DU TRAVAIL : ARTICLE 168 DU C.T.

La compétence du comité de sécurité et d’hygiène était strictement limitée aux questions relatives à la sécurité et à l’hygiène du travail. A cet égard, le comité de sécurité et d’hygiène (CSH) avait pour mission de :

• – proposer au chef d’entreprise toute mesure de nature à assurer l’application sur les lieux de travail de l’entreprise des dispositions légales ou réglementaires concernant la sécurité et la salubrité du travail ;
• – proposer au chef d’entreprise toutes mesures qu’il jugera nécessaires pour remédier aux causes de danger ou d’insécurité qu’il aura constatées ou qui lui auront été signalées ;
• – étudier les statistiques et les causes des accidents du travail et des maladies professionnelles, de proposer toutes mesures de sécurité et d’hygiène ;
• – créer ou d’entretenir parmi le personnel de l’entreprise un esprit de prévention et de sécurité ;
• – donner au personnel de l’entreprise les conseils nécessaires pour l’observation des mesures de sécurité et d’hygiène ;
• – de rédiger un rapport annuel sur la sécurité et l’hygiène dans l’entreprise.

Actuellement, ce comité a pour mission (article 68) : de concevoir, de corriger et d’exécuter la politique de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ; de stimuler et de contrôler le bon fonctionnement des services de sécurité et de santé au travail.

• 2. LA STRUCTURE DES COMITES DE SECURITE ET D’HYGIENE

En principe, un arrêté ministériel détermine la composition, la compétence et les règles de fonctionnement de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux du travail Après avis du CNT. Jusque-là, ce comité a été composé de la manière suivante:

• – le chef de l’entreprise ou son délégué
• – le chef du service médical ou l’agent sanitaire attaché à l’entreprise
• – le chef du service technique ;
• – le chef du service de sécurité
• – un représentant du syndicat des travailleurs
• – un nombre de travailleurs proportionnel à l’effectif de l’entreprise soit :
• – 4 pour un effectif compris de 51 à 100
• – 6 pour un effectif compris de – 101 à 500
• – 8 pour un effectif compris de plus de 500.

Les représentants des travailleurs sont désignés par la délégation élue des travailleurs parmi les plus anciens et les plus qualifiés.

Le président est élu par le comité à la majorité absolue pour une durée d’un an. Son mandat ne peut être renouvelé plus de deux fois consécutivement. La durée du mandat des représentants des travailleurs est d’un an ; toutefois, la moitié parmi les délégués désignés lors de la constitution d’un CSH sera mandatée pour une période de deux ans.

• 3. LE FONCTIONNEMENT DU CSH

Le CSH se réunit obligatoirement tous les mois ; toutefois, en cas d’accident grave ou de circonstances particulières, des réunions extraordinaires doivent être tenues même en comité restreint si le délai est trop long pour réunir l’effectif complet.

Les travaux du CSH sont consignés dans le PV tenu mensuellement à la disposition du service des mines à Kinshasa, à la division du bureau minier provincial et éventuellement au service chargé de l’hygiène.

CHAPITRE III: LES NORMES NEGOCIEES DU DROIT DU TRAVAIL

Deux catégories des normes seront examinées dans ce chapitre. D’abord la convention collective qui demeure à côté du contrat individuel, une des principales sources des rapports du travail, ensuite, le règlement d’entreprise.

SECTION 1: LA CONVENTION COLLECTIVE: ARTICLE 272 A 296

• 1. LA DEFINITION ET LE CONTENU DE LA CONVENTION COLLECTIVE

La définition

L’article 272 du code du travail définit la convention collective comme étant un accord écrit relatif aux conditions et aux relations de travail conclu entre d’une part, un ou plusieurs employeurs ou un ou plusieurs syndicats d’employeurs et, d’autre part, entre un ou plusieurs syndicats des travailleurs.

Le contenu de la convention collective

L’article 278 du code du travail limite clairement le contenu de la convention collective. Cet article distingue deux ordres des normes qu’il convient de mentionner dans une convention collective. Il s’agit d’abord des normes obligatoires qui doivent figurer dans toute convention collective ; ensuite, des normes facultatives dont l’insertion dans la convention relève de l’appréciation des parties contractantes.

Doivent obligatoirement figurer dans une convention collective, les mentions ci-après (article 279 du CT)

• ¬ Le lieu et la date de conclusion
• ¬ les noms et qualités des contractants et signataires
• ¬ l’objet, le champ d’application professionnel et territorial et la date d’entrée en vigueur
• ¬ les modalités de perception par retenue à la source et de versement par les employeurs de la cotisation syndicale des travailleurs à l’organisation professionnelle intéressée
• ¬ la procédure de conciliation et d’arbitrage à observer pour le règlement des conflits collectifs entre employeurs et travailleurs liés par la convention.

Cependant, les parties sont libres de faire figurer dans la convention, les éléments ci-après, sans que cette énumération soit limitative.

• ⎫ Le libre exercice du droit syndical
• ⎫ les salaires applicables par catégories professionnelles
• ⎫ les conditions d’embauchage et de licenciement des travailleurs
• ⎫ la durée de la période d’essai et celle du préavis;
• ⎫ les congés payés ;
• ⎫ les modalités d’exécution des heures supplémentaires et leurs taux
• ⎫ les primes d’ancienneté et d’assiduité
• ⎫ les indemnités de déplacement
• ⎫ les conditions générales de la rémunération au rendement lorsque un tel mode de rémunération sera reconnu possible
• ⎫ la majoration pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres
• ⎫ l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage et de la formation professionnelle dans le cadre de la branche d’activité considérée
• ⎫ l’organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-sociaux ;
• ⎫ et en général, toutes dispositions ayant Pour objet de régler les rapports entre employeurs et travailleurs d’une branche d’activités déterminée.

Il y a donc lieu de relever que l’examen du contenu de la convention collective laisse apparaître deux sortes des normes normatives et créatrices d’obligations.

1. Les dispositions normatives

L’énumération des mentions d’Une convention collective examinée ci-haut conduit à devoir distinguer les dispositions normatives individuelles de dispositions normatives collectives.

Les premières ont pour objet de fixer les droits et obligations de chaque travailleur et de chaque employeur relevant du champ d’application de la convention collective. Elles concernent les conditions de travail au sens large de terme et s’intègrent dans les contrats individuels. Exemples la fixation des rémunérations, les modalités de liaison des rémunérations à l’évolution de l’indice des prix, l’octroi des primes, etc.

1. Les dispositions créatrices d’obligations

Ces dispositions ne concernent que les parties contractantes, c.à.d. les organisations syndicales et patronales signataires ou le cas échéant, les organisations syndicales et Un ou plusieurs employeurs. Il est en effet généralement admis que toute convention collective comporte implicitement deux obligations pour les parties contractantes: un devoir de paix sociale et l’obligation d’exécution loyale de la convention.

Le devoir de paix sociale impose aux parties de s’abstenir pendant la durée de la convention de recourir à des moyens de pression visant à remettre en cause le contenu et l’existence de la convention.

Ainsi, l’article 294 du code du travail dispose que « les employeurs, les syndicats d’employeurs et de travailleurs, ainsi que ceux qui les représentent, parties à une convention collective, sont tenus d’exécuter de bonne foi les engagements qui en résultent et de S’abstenir de tout ce qui est de nature à en compromettre la loyale exécution. Les syndicats sont, en outre, tenus de veiller au respect par leurs membres des stipulations de la convention collective. Ils en sont garants dans la mesure où la convention le détermine ».

Cependant, en l’absence de stipulation expresse à cet égard, la devoir de paix sociale n’est que relatif en ce sens qu’il ne concerne que les questions réglées par la convention.

Ne constituent dès lors pas Une violation de ce devoir de paix sociale, des revendications portant sur d’autres matières que celles réglées par la convention, une action visant à contraindre l’autre partie à respecter le contenu de la convention, etc.

En effet, la violation des obligations convenues ouvre le droit pour les parties à une action en dommages et intérêts dont les modalités et les limités peuvent être stipulées dans la convention.

Ainsi, les syndicats peuvent toujours agir en justice au nom de leurs affiliés sans justifier de leur mandat, sauf opposition de ces derniers. Toute personne intéressée peut, d’ailleurs intervenir dans la cause mue par une action fondée sur la convention collective.

L’obligation d’exécution loyale de la convention implique l’obligation pour les organisations signataires d’informer leurs membres du contenu de la convention et d’user de leur influence sur leurs affiliés pour que ceux-ci respectent ladite convention. Il s’agit là aussi d’une obligation relative, en ce sens que les organisations signataires ne sont pas garantes du comportement de leurs membres.

Ainsi, l’employeur, partie à une convention collective a le devoir d’en assurer large diffusion auprès de son personnel, notamment par l’affichage du texte de la convention dans les locaux de l’entreprise et par sa traduction dans la langue usuelle de la région et éventuellement par des notes explicatives.

Les parties peuvent cependant définir, de manière expresse, leurs engagements réciproques. Elles peuvent ainsi préciser l’étendue du devoir de paix sociale, convenir de telle méthode précise d’information, créer une commission d’interprétation de la convention, prévoir des pénalités à charge de la partie qui ne respecterait pas ses engagements, organiser une procédure de conciliation en cas de conflit collectif.

3. La nullité des dispositions de la convention collective

Le code du travail congolais ne comporte pas de règles expresses sur la nullité des dispositions de la convention collective.

Il se dégage néanmoins de l’article 291 de ce code que, sont nulles, les dispositions d’une convention collective qui seraient contraires à la législation et à la réglementation en vigueur ou aux dispositions d’ordre public du code du travail. Il s’agit dans ce denier cas des dispositions impératives des lois et arrêtées, des traités et règlements internationaux obligatoires au Congo.

Néanmoins, les dispositions d’une convention collective contraires aux lois impératives restent valables dès lors qu’elles sont plus favorables aux travailleurs par rapport à celles de la législation ou de la réglementation en vigueur.

Sont également frappées de nullité les dispositions d’une convention qui seraient contraires à une convention collective conclue à un niveau supérieur ou dont le champ d’application est plus large. En effet, la convention collective détermine elle-même dans quelle mesure les conventions collectives déjà existantes entre les parties ou certaines d’entre elles, et d’application plus limitée restent en vigueur.

• 2. LA CONCLUSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Comme dans tout accord de volonté, les personnes qui participent à la négociation de la convention collective doivent justifier de leur mandat, mieux de leur qualité.

1. Les parties contractantes

Du côté des travailleurs, la convention collective doit nécessairement être conclue par une ou plusieurs organisations représentatives. En réalité, ce sont les syndicats qui négocient les conventions collectives pour le compte des travailleurs.

L’article 13 de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail prévoit que la négociation des conventions collectives interprofessionnelles ou professionnelles nationales, régionales et d’entreprise est menée par les personnes mandatées à cet effet.

Si la loi ni la convention collective interprofessionnelle nationale, du travail ne précisent comment sera donnée l’habilitation aux représentants du syndicat. On pourrait déduire que la représentation aura lieu, soit en vertu d’une stipulation contenue dans les statuts, soit à la suite d’Une délibération spéciale des adhérents du syndicat, soit en vertu d’un mandat spécial et individuel donné par chacun des adhérents. Cependant, du côté patronal la convention collective peut être conclue par un employeur par plusieurs employeurs ou par une ou plusieurs organisations représentatives.

En principe, les délégués des organisations représentatives des travailleurs ou des employeurs sont présumés être habilités à conclure la convention au nom de leur organisation. Cette solution devrait être adoptée pour éviter qu’une fois conclue, la convention ne puisse être remise en cause pour une question statutaire propre à une organisation contractante car le défaut d’habilitation a normalement pour conséquence la nullité de la convention.

1. Les règles de forme et de publicité

Aux termes de l’article 279 du code du travail toute convention collective doit être rédigée en langue française. Il s’ensuit que la convention collective doit être écrite. Elle doit normalement être signée par les personnes qui la concluent au nom de leur organisation. La convention collective doit également contenir certaines mentions qui permettent d’identifier les parties contractantes. La convention collective doit faire l’objet du dépôt par l’inspecteur du travail, au greffe du tribunal de grande instance ou du travail et au ministère du travail et de la prévoyance sociale pour publication au journal officiel.

En effet, le dépôt d’une convention collective constitue une formalité substantielle qui doit permettre d’en assurer la publicité et d’en vérifier la régularité. Une convention non déposée ne produit pas effets que la loi attache à une convention collective;

1. Les règles relatives à l’adhésion à une convention collective

Les conventions collectives ne se limitent pas aux parties contractantes parce que le législateur prévoit la possibilité d’adhésion.

En effet, tout employeur et tout syndicat d’employeurs et des travailleurs, peut adhérer à une convention collective après une durée de six mois à compter de l’entrée en vigueur de la convention et il acquiert les droits et obligations des parties contractantes.

La procédure d’adhésion n’est pas prévue par le code du travail mais elle l’est par l’article 9 de conventions collectives internationales ; la demande d’adhésion doit être adressée aux signataires de la convention par lettre recommandée dont une copie sera envoyée à l’inspecteur du travail et au greffier près le tribunal de grande instance ou de travail.

• 3. LA DUREE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

La convention collective est conclue pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée. A défaut de fixation de la durée de la convention, celle-ci est réputée être conclue à durée indéterminée.

En effet, la dénonciation d’une convention collective à durée indéterminée ne peut intervenir avant l’expiration de son terme. Cependant, les parties peuvent convenir des effets à attacher à Une convention qui arrive à terme. Mais à défaut des stipulations dans ce sens, la convention à durée indéterminée qui arrive à terme est tacitement reconduite et est, sauf dénonciation, réputée à durée indéterminée.

Cependant, la convention collective à durée indéterminée ou réputée telle ne peut être dénoncée que moyennant un préavis écrit signifié à l’autre partie par celle qui prend l’initiative de la dénonciation. A défaut des stipulations sur les modalités et délai de préavis de dénonciation, celui-ci est fixé à trois mois.

Il est clair que la convention collective à durée déterminée ne cesse pas forcément ses effets par l’arrivée du terme car le législateur prévoit sa reconduction tacite d’office, Sauf dénonciation régulière.

• 4. LA NATURE JURIDIQUE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

La détermination de la nature juridique de la convention collective constitue, sans aucun doute, l’une des questions les plus délicates suscitée Par cette matière. La convention collective est-elle l’Un contrat? Un règlement      Faut-il invoquant «l’autonomie » du droit social, conclure qu’il s’agit» d’une construction juridique irréductible aux catégories du droit civil comme à celles du droit public et constater qu’elle emprunte à la fois à l’accord de volontés et au commandement, au contrat et

.au règlement ?

1. La nature contractuelle tient pour l’essentiel au mode d’élaboration de la convention, qui implique un « accord » entre les parties que la loi qualifie de « contractantes », ainsi qu’à la possibilité pour celles-ci d’y mettre fin selon des modalités convenues.

Les effets de la convention collective dépassent ceux que le code civil, fait produire à un contrat, C’est que la convention collective s’impose, dans sa partie normative, à des employeurs et à des travailleurs qui n’ont pas été associés à la conclusion de la convention. Il suffit, à cet égard, de rappeler que la convention collective lie tous les travailleurs y compris les non-syndiqués et que, dès lors qu’elle a été conclue.

La nature contractuelle de la convention collective est dénoncée par ceux qui considèrent que la convention collective est bien un règlement qui émane d’une autorité administrative. En d’autres termes, le législateur a attribué aux organes de négociation sociale le pouvoir d’élaborer dans le respect de la loi, de véritables réglementations professionnelles et les personnes signataires de la convention sont considérées comme « porte-parole » de l’organe par qui l’Etat s’est exprimé.

En d’autres termes, le législateur a attribué aux organes de négociation sociale le pouvoir d’élaborer dans le respect de la loi, de véritables réglementations professionnelles et les personnes signataires de la convention sont considérées comme « porte-parole » de l’organe par qui l’Etat s’est exprimé.

2. La nature réglementaire de la convention collective tiendrait, outre les arguments développés par ceux qui soutiennent la fiction de la nature contractuelle de la convention, du fait que les groupements en présence poursuivent un objectif commun : fixer les conditions de travail dans un secteur professionnel déterminé alors que dans un contrat, les partenaires ont des buts opposés. L’on a également avancé qu’à la différence du contrat ordinaire qui n’engage que les signataires, la convention collective, comme un règlement, a un champ d’application beaucoup plus vaste.

En d’autres termes, comme le souligne bien DARANAS Styliani, la convention collective est un règlement de caractère professionnel, une loi au sens matériel créant une situation objective ; c’est un acte règle.

• 5. LES EFFETS DE LA CONVENTION COLLECTIVE VIS A VIS DES PARTIES CONTRACTANTES

Les effets de la convention collective seront examinés d’abord à l’égard des parties contractantes, ensuite sur les contrats individuels de travail.

1. A) Les effets de la convention collective vis-à-vis des parties contractantes.

La convention collective lie tous les contractants pour les personnes physiques ou morales qu’ils représentent et pour celles qui sont ou deviennent membres des syndicats contractants ainsi qu’à tous les travailleurs des catégories intéressées, employés dans l’entreprise ou les entreprises visées par la convention, sauf disposition contraire de celle-ci.

Sont ainsi liés de manière impérative par la convention collective :

1. l’employeur ou les employeurs qui a ou ont conclu la convention (s’il s’agit des conventions d’entreprise)
2. le ou les représentant (s) de l’organisation patronale (le syndicat d’employeurs) qui a ou ont signé la convention et ce, dès la date de l’entrée en vigueur de la convention ;
3. le ou les représentant (s) de l’organisation de travailleurs, ou syndicat des travailleurs qui a ou ont signé la convention. Mais Par dérogation au principe de la relativité des contrats contenu dans les articles 33 et 64 du code civil livre III, les conventions collectives en vertu de leur caractère réglementaire s’imposent également :

• ⎫ aux employeurs qui s’affilient ultérieurement à l’organisation patronale signataire de la convention et ce, à dater de l’affiliation même après la démission ou le retrait de l’organisati6n ; Sauf que clans ce dernier cas, la convention peut prévoir des clauses qui déterminent la limite des obligations de l’employeur démissionnaires ;
• ⎫ aux employeurs qui adhèrent à la convention et à ceux qui sont membres d’une organisation ayant adhéré à la convention et ce, à partir de l’adhésion
• ⎫ aux travailleurs d’un employeur lié par la convention
• ⎫ aux travailleurs affiliés d’un syndicat signataire de la convention. Il s’agit des travailleurs actuels et de ceux qui dans le futur s’affilieront à l’organisation ayant signé la convention collective
• ⎫ aux organisations des travailleurs dont les représentants ont signé la convention ;
• ⎫ aux organisations d’employeurs dont les représentants ont signé la convention et à celles résultant de la scission de la fusion ou de l’union d’une organisation signataire
• ⎫ aux travailleurs employés dans l’entreprise ou les entreprises visées par la convention collective et à celle résultant de la scission, de la fusion ou de l’union avec une organisation signataire.
• ⎫ aux nouveaux employeurs Substitués à ceux liés par une convention collective.

Il est fait, obligation légale à toutes ces catégories de personnes soumises à la convention collective d’exécuter de bonne foi les engagements qui en résultent et de s’abstenir de tout ce qui est de nature à en compromettre la loyale exécution. Les syndicats sont spécialement tenus de veiller au respect par leurs membres des stipulations de la convention collective et en sont garants dans la mesure déterminée par la convention.

1. B) Les effets de la convention collective sur le contrat de travail, le règlement d’entreprise et sur d’autres clauses arrêtées par l’employeur et le travailleur

Aux termes de l’article 291CT « les dispositions de la convention collective sont applicables nonobstant les dispositions contraires des contrats individuels de travail et des règlements d’entreprise ou toutes autres dispositions contraires convenues entre employeurs et travailleurs. »

Ainsi sont nulles, les clauses d’un contrat de travail ou les dispositions d’un règlement de travail qui seraient contraires aux dispositions d’une convention collective liant les employeurs et les travailleurs intéressés. Il faut cependant rappeler qu’un contrat de travail peut valablement prévoir des dispositions plus favorables au travailleur que celles fixées par la convention collective, pour autant que celle-ci, n’ait été adoptée qu’à titre de minimum à respecter par les employeurs qu’elle lie.

Expliquant les rapports entre la convention collective et le contrat individuel de travail, Daranas Styllani note que celle-là, produit sur celui-ci trois effets impératif, automatique et immédiat.

L’effet impératif

L’effet impératif consiste à respecter les dispositions de la convention collective dans l’établissement du contrat individuel de travail. La convention régit les contrats de travail comme le ferait la loi. Elle impose des obligations à l’employeur et crée des droits au profit du salarié.

L’effet automatique

Cela signifie que les clauses du contrat individuel du travail contraires aux clauses de la convention sont « ipso facto » remplacées par ces dernières, sans qu’elles soient nulles. Cette Substitution est provisoire car, dès que la convention collective cesse d’être applicable les clauses insérées dans le contrat individuel du travail reprenant leur effet sous réserve des avantages acquis.

L’effet immédiat

La convention collective s’applique dès sa signature par les parties contractantes.

Pour éviter de supprimer brutalement et injustement les avantages acquis sous l’égide de la convention collective ancienne, dans la pratique, l’on insère des clauses de réserve des avantages acquis. En cas d’absence d’une telle clause, par l’interprétation de l’article 291 qui prévoit que: « les dispositions d’une convention s’imposent, sauf celles qui sont considérés plus favorables par les travailleurs qui en sont bénéficiaires … », l’on pourrait maintenir les avantages antérieurement acquis.

• 6. LES SANCTIONS EN CAS D’INEXECUTION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Comme tout contrat, la convention collective doit être exécutée loyalement et de bonne foi. En conséquence, la Ou les parties ou les personnes soumises à une convention sont tenues d’exécuter les engagements résultant de celle-ci; à défaut, elles peuvent être poursuivies soit pour en assurer exécution forcée, soit pour réparer le préjudice causé au moyen de paiement de dommage et intérêt à la partie victime.

La partie intéressée peut agir individuellement ou de concert avec les autres parties préjudiciées du fait de l’inexécution ou de l’exécution fautive de la convention.

• 7. LA CESSATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

L’évolution sociale si rapide qui incite à donner à la convention collective une courte durée, est aux prises avec l’importance de la convention collective, en tant que charte professionnelle fixant des droits et des obligations aux parties, qui suppose une période suffisamment longue sans être constamment remise en cause.

C’est pour cela que la loi a fait une distinction entre deux types de conventions collectives à durée déterminée et à durée indéterminée (article 276 du code du travail). Deux questions méritent un examen particulier : les Causes de cessation d’une convention collective d’une part et les effets de la cessation d’une convention collective d’autre part.

1. A) Les causes de cessation d’une convention collective

Dans ce cas, il faut distinguer entre la convention à durée déterminée et la convention à durée indéterminée.

1. a) la convention à durée déterminée :

Elle   expire à l’arrivée du terme convenu. Elle ne peut être dénoncée plus tôt. Aucune limitation de durée n’a été prévue par le législateur congolais.

1. b) la convention à durée indéterminée :

La dénonciation : conformément aux règles générales concernant les accords à temps déterminés, la convention à durée indéterminée ne Pourra prendre fin que par la dénonciation. Néanmoins, les signataires ont toujours le droit de dénoncer une convention collective à durée indéterminée ou réputée telle.

Ils devront seulement observer les conditions de dénonciation fixées par la convention elle-même et en particulier respecter un préavis qui ne peut être inférieur à trois mois.

En cas de dénonciation, l’auteur de celle-ci doit la notifier aux autres signataires de la convention par lettre recommandée avec accusé de réception et déposer une copie de cette lettre à l’inspecteur du travail à Kinshasa.

La révision : indépendamment de l’arrivée du terme ou la dénonciation, le droit du travail connaît un procédé destiné à modifier la convention collective en cours d’application. En effet, l’article 282 du Code du travail prévoit que toute convention collective peut être révisée dans les formes et les conditions qu’elle prévoit.

Conditions :

• – La révision ne peut intervenir avant deux ans de l’entrée en vigueur de la convention
• – La demande doit être faite par la partie qui en prend l’initiative à l’autre par lettre recommandée;
• – La demande indiquera les dispositions mises en cause et les modifications proposées,
• – Les discussions doivent commencer dans délai de deux mois à dater de la réception de la demande.

1. Les effets de la cessation d’une convention collective

Il est certain qu’une convention dénoncée cesse de produire ses effets et alors se posera la question du sort des partenaires sociaux. Le code du travail ne prévoit aucune disposition en cette matière, mais la convention collective interprofessionnelle nationale du travail du 2 mars 1968 révisée le 19 mars 1985 a prévu dans l’article 6, une clause de prorogation jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention.

• 8. L’EXTENSION DE LA FORCE OBLIGATOIRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Le législateur congolais a prévu l’article 281 du code du travail la possibilité d’étendre certaines ou toutes les Clauses d’une convention collective ordinaire à tous les travailleurs et les employeurs compris dans le même secteur professionnel ou territorial à condition que les parties contractantes constituent une commission paritaire telle que prévue par l’article 279 du code du travail.

Ainsi, les conventions collectives sont concurrencées par un deuxième type de conventions susceptibles d’extension qui présentent un aspect original. Elles ont l’aptitude de se transformer en actes semi-réglementaires à la suite d’une intervention ultérieure de la puissance publique, un arrêté ministériel.

Sur différents points, les conventions collectives susceptibles d’extension suivent les règles des conventions ordinaires dans leurs formations ; mais les effets de ce type de conventions collectives l’opposent à la convention ordinaire et lui confèrent son originalité ; elle va concerner l’ensemble d’une branche d’activités et s’apparentera, une fois étendue, à un règlement.

En conséquence, cette convention extensible présente un double aspect contractuel et réglementaire. Nous en examinerons d’abord la procédure ensuite les effets.

La procédure

Le législateur congolais a rejeté le système de l’extension automatique pour confier au Ministre du travail et à la prévoyance sociale de larges pouvoirs d’appréciation sur l’opportunité de l’extension.

D’après l’article 284 du code du travail, les parties contractantes doivent obligatoirement constituer une commission paritaire. L’arrêté ministériel n’70/0014 du 11/08/1970 fixe les modalités de fonctionnement des commissions paritaires.

L’initiative de l’extension

D’après l’article 284 alinéa 1 du code du travail, le ministre chargé du travail et de la prévoyance sociale provoque la constitution de la commission paritaire soit de Sa propre initiative soit s’il est saisi par un syndicat représentatif de travailleurs ou des employeurs. Des représentants de l’autorité Publique peuvent faire partie de cette commission, mais uniquement à titre consultatif.

L’enquête préalable

La demande d’extension ne peut être formulée par l’une des parties qu’après avoir requis l’avis de la commission paritaire. Ensuite, il faudra une décision motivée du ministre qui déterminera l’extension de certaines ou de toutes les clauses de la convention ordinaire.

1. Les effets de l’extension

La décision du ministre écarte le principe de la relativité des contrats (63 du CCCL III du code du travail). La convention collective deviendra obligatoire pour les travailleurs et les employeurs des branches d’activité qu’elle régira même si elles n’ont pas été parties à la convention ordinaire.

SECTION II: LE REGLEMENT D’ENTREPRISE   (l’article 157 du code du travail)

Ce texte détermine les conditions d’élaboration et de modification du règlement intérieur, son contenu, sa publicité et ses effets (voir également l’arrêté ministériel 11’70/0016 du 10 août 1970)

• 1. L’ELABORATION ET LA MODIFICATION DU REGLEMENT D’ENTREPRISE

Le règlement intérieur est obligatoire dans tout établissement public ou privé, même d’enseignement ou de bienfaisance. Sont visés ici les entreprises ou établissements industriels, commerciaux ou agricoles ou les offices Publics ou ministériels, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations ou tout organisme de droit privé, quels que soient leur forme et objet.

Sont également aussi visés, les établissements publics à caractère industriel et commercial.

L’existence de statuts dans certaines entreprises ou associations ne dispense pas de l’obligation d’avoir un règlement intérieur.

L’article 7.e, du code du travail précise la notion d’établissement qu’il considère comme « un centre d’activités individualisé dans l’espace ayant au point de vue technique son objet propre et utilisant les services d’un ou de Plusieurs travailleurs qui exécutent une tâche sous une direction unique ». Un établissement donné relève toujours d’une entreprise. Un établissement unique et Indépendant constitue à la fois une entreprise et un établissement.

L’alinéa 1^er de l’article 157 prévoit que le règlement du travail est élaboré par l’employeur dans tout établissement public ou privé, même d’enseignement ou de bienfaisance.

Le règlement du travail est rédigé en français et doit, avant sa mise en vigueur, être communiqué, pour avis, aux représentants des travailleurs, à défaut, à l’inspecteur du travail pour examen de sa régularité, éventuellement, pour la modification ou la suppression des dispositions qui Seraient contraires à la législation et à la réglementation en vigueur.

La communication est faite soit par cahier de transmission, soit par lettre recommandée, soit par tout autre procédé permettant de certifier la communication et lui donner date certaine. Dans les 30 jours qui suivent la date de réception de communication, la délégation élue des travailleurs adresse ses observations à l’employeur. L’absence de réponse dans ce délai vaut acquiescement.

A l’expiration de ces 30 jours, l’employeur doit adresser à l’inspecteur du travail du ressort, le projet du règlement en 4 exemplaires, l’original signé par les parties et les motifs du rejet des observations des travailleurs. L’inspecteur du travail dispose d’un mois pour viser le règlement, lui soumis après amendement conformément à la législation et à la réglementation en vigueur. L’employeur procède au dépôt du règlement au greffe du Tribunal compétent dans le mois du visa de l’inspecteur du travail.

La modification de tout ou partie du règlement intérieur est soumise à la Même procédure prévue pour son élaboration.

• 2. LA PUBLICITE DU REGLEMENT DU TRAVAIL

L’employeur est tenu de traduire le règlement du travail clans la langue usuelle du lieu du travail et de le porter à la connaissance des travailleurs par affichage, dans les huit jours de son dépôt au greffe du tribunal, dans les locaux d’embauche et sur les lieux de travailleur à une place convenable et accessible. Il doit être tenu en constant état de lisibilité et sa teneur doit être informée à tous, au moment d’embauche.

En cas de contradiction entre le texte français et celui traduit en langue      du lieu d’emploi, l’exemplaire français fait foi,

• 3. LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL

L’alinéa 2 de l’article 157 du code du travail, indique que le contenu du règlement d’entreprise est exclusivement limité aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline, aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaire, à la bonne marche de l’entreprise ou du service et aux modalités de paiement des rémunérations.

Il ressort de ce qui précède que la loi délimité strictement le contenu du règlement intérieur. Ainsi, après avoir précisé qu’il s’agit d’un document écrit, la loi énuméré les clauses qui doivent être introduites et frappe de nullité toutes celles non autorisées.

1. LE CARACTERE LIMITATIF DU CONTENU

Examinons maintenant les clauses limitatives autorisées

• – L’organisation technique du travail

Dans le respect des lois et conventions collectives relatives à l’organisation matérielle du travail, le règlement doit indiquer la répartition des tâches à accomplir par les structures de l’entreprise, la composition par équipe successives et la répartition du temps de travail pour chaque groupe avec indications précises sur l’alternance des équipes.

Pour les travailleurs occupés à temps partiel, il faut des Indications séparées pour chaque régime de travail à temps partiel en vigueur dans l’entreprise. Seront également comprises dans cette rubrique, les mentions relatives à l’horaire du travail.

En effet, le règlement du travail doit Indiquer le commencement et la fin de la journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de repos, ainsi que les jours d’arrêt régulier du travail. On rappellera à cet égard que, sous réserve de diverses exceptions, il est interdit à l’employeur de faire ou de laisser travailler en dehors de ce temps de travail.

Le règlement indiquera ainsi le temps de repas, de pause dans la journée et celui d’habillage. Les modalités d’octroi du repos compensateur, la réduction de l’horaire de travail pour les femmes enceintes, etc.

En cas d’instauration dans l’entreprise de la semaine de travail flexible (ou semaine anglaise), le règlement de travail doit indiquer la durée hebdomadaire moyenne du travail et le nombre d’heures par semaine par ex. 38 heures par semaine X 52 1976 heures par an, le début et la fin de la période pendant laquelle la durée hebdomadaire de travail doit être respecté, en moyenne par ex. du 1 février au 30 avril.

• – L’hygiène et la sécurité

Les dispositions susceptibles d’être introduites dans le règlement intérieur sur ce point doivent concourir à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. L’employeur n’est pas tenue de reproduire dans le règlement intérieur les dispositions législatives ou réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité ni d’y dresser la liste exhaustive de toutes les prescriptions particulières qui pourraient      dans ce domaine.

En effet, l’article 136 est bien précis sur ce point : il ne doit s’agir que de l’indication des prescriptions d’hygiène et de sécurité nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. Il est donc question d’un minimum des normes pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Les prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité dans Une entreprise peuvent consister à des consignes de sécurité, en des mesures de contrôle sanitaire ou en des restrictions des libertés.

1. Les consignes de sécurité

En application de l’alinéa 1^er de l’article 51 du code du travail qui prévoit que le travailleur doit s’abstenir de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses compagnons ou des tiers, l’employeur doit élaborer des consigne de sécurité. Celles-ci doivent être respectées par les salariés en vue d’assurer leur propre sécurité et leur santé ainsi que celles des autres travailleurs ou des tiers, usagers de l’entreprise.

Ainsi, en fonction de la nature des emplois existant dans l’entreprise, le règlement intérieur doit comporter des consignes relatives à la circulation, aux transport et manutention, à l’utilisation des véhicules et de divers matériels, au port des équipements individuels de protection (ex. interdiction d’accéder aux cabines de grue ou d’en descendre autrement que par des installations prévues à cet effet ; obligation de porter des lunettes pour effectuer des travaux de soudure, un casque ce protection Sur un chantier de bâtiment).

1. Le contrôle sanitaire

L’employeur peut préciser dans le règlement intérieur l’obligation pour les salariés de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires prévus par la réglementation en vigueur.

1. Les restrictions de liberté

En raison de l’hygiène et de la Sécurité, il est permis à l’employeur d’apporter des restrictions lorsque celles-ci n’ont pas systématiquement une portée générale et sont spécialement motivées par des circonstances tenant à la nature du travail.

Ainsi seront autorisées l’obligation du port d’un vêtement isolant en cas de manipulation des produits dangereux, l’exigence d’une Uniforme dans l’intérêt de la clientèle, le port d’insignes ou de badges ou la présentation des cartes d’identification professionnelle lors du déplacement des travailleurs, la fouille corporelle à titre préventif (non pour le constant d’une infraction) si l’activité de l’entreprise le justifie pour des raisons de sécurité collective ou en cas de disparition de matériel ou s’il existe des risques particuliers de vol.

Le salarié devra alors être averti, de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin. Un des vestiaires et armoires en présence des intéressés, sauf cas d’empêchement exceptionnel, peut être inscrit dans le règlement du travail si le contrôle est justifié par les nécessités d’hygiène et de sécurité. Le règlement peut comporter également une disposition autorisant l’employeur à procéder à l’alcootest dans l’entreprise pour prévenir ou faire cesser immédiatement une situation dangereuse.

Les modalités de paiement de la rémunération

Le règlement de travail doit indiquer les modes de mesurage et de contrôle du travail en vue de déterminer la rémunération (par ex. signature de listes de présence, horloge pointeuse, etc.). Il doit indiquer le mode, l’époque et le lieu -de paiement de la rémunération, y compris de versement des acomptes et rapports. Il doit également indiquer les modalités de délivrance ‘ries bulletins de paie et celles de réclamation des sommes versées ou de remboursement de dépenses effectuées ainsi que les modalités relatives à la justification et à la réclamation des salaires perdus ou volés

Il ne s’agit pas d’inscrire dans le règlement les éléments relatifs au montant de la rémunération (qui résultent normalement de conventions collectives ou individuelles), mais de mentionner si une partie de la rémunération est payée en nature (dans le respect, des normes prévues par la loi sur la protection de la rémunération) et manière que la rémunération en espèces est payée (de la main à la main ou par monnaie scripturale). Sur ce dernier point, il faut relever que le choix de ce mode de paiement doit être fait conformément à la procédure décrite par la loi sur la protection de, la rémunération et que le règlement de travail se limite à rappeler la modalité qui aura été choisie.

La discipline

Les règles relatives à la discipline se rapportent à la précision de la nature et de l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur contre les salariés et ce, bien entendu au regard de la faute qualifiée de disciplinaire. Le règlement comprend également « dans ce domaine les dispositions relatives aux droits de la défense du salarié présumé fautif. En matière disciplinaire s’applique également le principe de la légalité de délit et des peines. Cela signifie que les fautes disciplinaires et les sanctions corrélatives doivent être prévues par le règlement intérieur. Néanmoins ce principe n’est pas d’application absolue dans la mesure où il est parfois permis à l’employeur de prendre même des sanctions non prévues par le règlement-de travail.

1. Les fautes disciplinaires

Le règlement indique un certain nombre des règles destinées à éviter des abus, à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et la coexistence des salariés sur les lieux de travail. Pour avoir un caractère disciplinaire, ces règles doivent consister en une obligation, une interdiction (ou une limitation) de faire dont le non-respect expose à l’application de sanctions.

Le règlement d’entreprise peut avoir des obligations relatives aux respects des horaires du travail et au pointage, à l’obéissance aux ordres hiérarchiques.

Il peut s’agir des interdictions telles que : emporter ou utiliser pour son propre compte du matériels appartenant à l’entreprise sans autorisation, destruction des affiches ou notes de services, communiquer aux tiers des documents de l’entreprise, se déplacer sans avertir l’autorité hiérarchique.

1. La nature et l’échelle des sanctions.

Constitue une sanction disciplinaire, « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du travailleur considéré par lui-même comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Seul le règlement intérieur qui peut déterminer la nature et la sanction applicable au comportement malsain du travailleur.

L’article 22 al.2 de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail énumère des sanctions de la manière suivante :

• – La réprimande ;
• – Le blâme ;
• – La mise à pied ;
• – Le licenciement.

1. Il faut retenir que l’article 54 du CT prévoit les sanctions disciplinaires suivantes ;

1. Le blâme ; (avertissement).
2. La réprimande ;
3. La mise à pied jusqu’à concurrence de deux fois 15 jours par an ;
4. Le licenciement avec préavis ;
5. Le licenciement sans préavis en cas d’une faute lourde.

Cependant, ne constitue pas des fautes disciplinaires susceptibles d’appeler une sanction disciplinaire des actes ou des mesures prises en dehors de toute idée de faute vis-à-vis des travailleurs. Il est en ainsi de la mise en chômage partiel (congé technique) d’un salarié pour des raisons économiques, de la mise à la disposition, c.à.d. l’attente au domicile, à la disposition de l’entreprise, du retard dans l’avancement lors que cet avancement repose sur un critère de choix, ou de la rétrogradation fondée sur la seule insuffisance professionnelle.

Par contre, la mutation ou la rétrogradation du salarié revêtent le caractère d’une sanction disciplinaire lorsqu’elles sont fondées sur un acte fautif du salarié et qu’elles entraînent une diminution de salaire accompagnée d’un changement de poste ou de fonction.

Deux questions se posent relativement au régime de la sanction disciplinaire le refus de la sanction par le travailleur et le Cumul des sanctions par l’employeur.

La sanction disciplinaire étant une mesure apportant une modification substantielle au contrat de travail (mutation, rétrogradation), l’employeur ne peut considérer que l’intéressé a pris l’initiative de la rupture du contrat il doit s’il souhaite se séparer du salarié à cette occasion, mettre en œuvre la procédure de licenciement.

En tout état de cause, quelle que soit l’importance de la sanction contestée, le fait, pour un salarié, de refuser une sanction disciplinaire n’est pas, à lui seul, constitutif d’une faute grave ni même obligatoirement motif valable (cause réelle et sérieuse), faute grave ni même obligatoire de licenciement, tout dépend du caractère justifié ou non de la première sanction.

C’est pourquoi, avant de se prononcer sur le bien-fondé d’un licenciement consécutif au refus, d’une sanction disciplinaire, les juges doivent, au préalable, recherché si la sanction initiale était justifiée ou non. Ainsi, il a été jugé que le refus par le salarié d’une rétrogradation ou d’une mutation disciplinaire justifiée peut constituer un motif valable de licenciement, Par contre, lorsqu’un salarié refuse de se soumettre à une mise à pied légitime, l’employeur n’a pas à lui verser la rémunération du temps de travail correspondant (cass. Soc. 8 – 10 – 87′; 7 -.5 – 87),

Quant au cumul des sanctions par l’employeur, il faut relever que les mêmes faits ne peuvent justifier successivement deux mesures disciplinaires. Ainsi, un licenciement intervenu en l’absence de tout fait nouveau après un avertissement ou après une retenue sur salaire, est sans motif valable.

Toutefois, l’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à retenir des griefs antérieurs, même déjà sanctionnés pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié, sous réserve évidemment du délai de prescription de sanction s’il en existe.

Ainsi, est justifié le licenciement prononcé à l’occasion du dernier manquement professionnel alors que les manquements précédents avaient déjà été sanctionnés par des avertissements et une mise à pied.

LA NULLITE DES CLAUSES DU REGLEMENT INTERIEUR

L’alinéa 3 de l’article 157 du code du travail prévoit l’hypothèse de la nullité de certaines clauses du règlement d’entreprise. Cette disposition sanctionne de nullité toutes les clauses ajoutées au règlement intérieur autres que celles qui sont limitativement énumérées à l’alinéa 2 dudit article.

Il s’agit de toutes les clauses possibles et imaginables que les parties inséreraient dans le règlement intérieur à titre d’obligations ou d’interdictions et qui emportent des sanctions. Ainsi, précise la loi, sont interdites, les amendes et par extension toutes les autres sanctions pécuniaires.

Il s’agit d’une nullité de plein droit, c.à.d. que le juge n’a pas le pouvoir d’appréciation face à une sanction pécuniaire opérant une retenue sur salaire à l’encontre d’un travailleur qui a normalement fourni sa prestation de travail.

Cependant les retenues sur salaire prévues en application des dispositions des articles 111 à 113 du code du travail sont licites. Les interdictions prévues en matière de salaire s’appliquent également aux primes et gratifications.

D’une manière générale, le règlement de travail ne peut contenir de clauses, contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement.

Cependant, des limites aux libertés sont admises si elles sont justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché. C’est le cas lorsque les restrictions apportées n’ont pas systématiquement une portée générale et sont motivées par des circonstances tenant à la nature du travail. Sont aussi exclues du règlement intérieur, les clauses discriminatoires.

Ainsi, le règlement d’entreprise ne peut comporter des dispositions préjudiciant les salariés dans leur emploi ou leur travail en raison des critères suivants : sexe, mœurs, Situation de famille, opinions ou confessions, handicap, à capacités professionnelles égales. De telles dispositions sont nulles de plein droit.

LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE

L’article 22 de la convention collective Interprofessionnelle nationale du travail sus rappelée prévoit les étapes ci-après

1. l’audition préalable ;
2. l’assistance d’un délégué syndical et
3. la notification écrite de la sanction.

1. L’audition préalable

Par cette clause, l’employeur offre au salarié la possibilité de fournir des explications et éventuellement de produire des preuves à décharge des griefs mis à sa charge.

Dans la pratique, les employeurs procèdent de diverses manières: demande d’explications, ouverture d’une enquête avec audition de l’intéressé sur procès-verbal.

Dans tous les cas, le travailleur ne peut être sanctionné disciplinairement sans avoir eu la possibilité de fournir ses explications écrites ou verbales. Cette procédure est obligatoire quand bien même elle ne serait pas prévue expressément par le règlement intérieur.

Néanmoins, l’obligation d’audition préalable recule face aux sanctions jugées mineures, notamment un avertissement, une réprimande ou un blâme qui n’ont pas d’incidence immédiate ou non, Sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Rentrent en effet dans cette catégorie, des sanctions n’ayant qu’un aspect moral : lettre d’observation, rappel à l’ordre, etc.

Il faut rappeler que notre législation ne prévoit pas la mise à pied conservatoire. Mais, cette sanction peut toujours être prévue dans le règlement intérieur en vue de permettre à l’employeur d’écarter pour un temps le salarié du milieu de travail dans l’attente d’une sanction ou dans l’attente des conclusions d’une enquête diligentée à sa charge lorsque les faits lui reprochés recommandent Une telle procédure et surtout lorsque l’agissement du salarié justifie son exclusion (situation de danger ou de désordre, par exemple en cas de rixe).

2. L’assistance d’un délégué syndical

Le travailleur faisant l’objet d’une procédure disciplinaire n’est assisté du délégué syndicat ou du représentant des travailleurs que lorsque les faits lui reprochés sont passibles d’une mise à pied ou d’un licenciement.

3. La notification de la sanction

L’employeur qui décide d’infliger une sanction disciplinaire au salarié, après épuisement régulier des étapes précédentes (audition et assistance éventuelle) est tenu de notifier cette sanction ou travailleur par écrit. La lettre de notification doit comporter les motifs de la décision.

Cependant, l’employeur est libre de prévoir pareille clause dans le règlement. Il en est ainsi des clauses relatives à la prescription des faits et même des sanctions proprement dites.

• 4. LES EFFETS DU REGLEMENT INTERIEUR

L’employeur et les travailleurs sont liés par les dispositions que le règlement de travail contient. Mais l’observation faite à propos de la convention collective peut, dans une certaine mesure, être reprise ici.

La procédure d’élaboration ou de modification du règlement de travail implique un accord ou une concertation. Mais les effets du règlement de travail ne sont en aucune manière liés à une adhésion individuelle du travailleur. C’est l’évidence même pour ceux qui entrent au service de l’entreprise après l’entrée en vigueur du règlement ou de sa modification ; c’est également vrai pour ceux qui étaient déjà au service de l’entreprise au moment du déroulement de la procédure.

Néanmoins, l’effet du règlement de travail est supplétif.      Il peut y être dérogé individuellement, pour autant que la dérogation ne soit pas contraire à une norme légale ou réglementaire. Dans ce cas, la dérogation doit être constatée par écrit.